看完工资表,一位老板睡不着了: 上一季度,公司的整体业绩比前一季度少了1/3,然而,员工的总体工资却没有减少。 老板百思不得其解。一开始,他归结于生产成本增加,员工工资增长。后来经过“充电”,老板又作了一个颠覆性的总结:利益失衡,人效浪费严重,责任不到位。 由于只有老板关心利润,就产生了这么一种现象:一部分人做利润,一部分吃利润,还有一部分人倒利润。 一位员工,他是利润制造者还是利润损失者,并不是绝对的,最终取决于企业自身的培养。 管理学家杰克·弗朗西斯就提出这么一个观点:你可以买到一个人的时间,可以雇佣一个人到固定岗位,你也可以买到计时或者按日计算的操作工,但是,你买不到他的热情,也买不到全身心投入,所以,你不得不警惕这样的懒人机制。 (下方“高能”,最适合企业领导、人力管理者阅读,其他读者可浏览,知识无价!) 懒人机制为什么会出现?
如何提防懒人机制?打造系统高效的薪酬体系。绩效,它不是独立存在的,而应该是一个循环协作的系统:
一家企业没有绩效管理,就谈不上管理。用对人,建对绩效系统、做对激励机制,企业才能无往不胜。 绩效管理的核心:“人效薪” (1)人:人才、潜能、团队 (2)效:绩效、人效、价值 (3)薪:薪酬、福利、激励 这三者为相互融合、互为因果的关系。一家企业如果能将这3个字,9个词运用合理得法,企业内在的很多问题就一定可以化解和超越! 人才是业绩倍增的核动力,实现绩效的两种模式: 一、薪酬全绩效 全绩效与传统绩效模式相比,具有以下特点:
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好! 适用于中高层管理者、业务型人员 主要设计原理:价值分割,薪酬分块 主要设计步骤(下图):
强调按个人的产出和价值计算员工的报酬。 适用于二线基础岗位,操作型人员 主要设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买直接贡献的产值与价值。如果员工的工作结果达不到企业要求,企业可对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。 主要设计步骤(下图): 对于复合型岗位可以两者模式组合使用。 二、积分全绩效 积分具有综合评价性。当积分做到深入、细致、全面时,它就成为全面衡量员工工作表现、贡献、价值的工作。 积分式管理具有的实际价值: 积分式管理的导入相比薪酬、绩效变革,要容易很多。以下是积分导入的基本步骤,供学习参考! 通用电气公司总裁:杰克·韦尔奇总结自己的职业生涯说:在掌管GE公司的20年里,主要完成了两件大事:一是精简机构;二是不断改进奖励制度。 绩效对于企业的重要性不言而喻。而绩效的成效是“成于上、效于下”,能不能成功,由老板与高层做主;能否达到目标,要依靠中基层员工的行动。 |
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