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薪酬革新 导读
任何企业都有三种人： 第一种人：只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。 第二种人：认真履行职责，有目标有计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。 第三种人：不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。
对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配激励第一二种人变成第三种人。
添加作者个人号 曹老师（cl813758365）免费获取资料下载，赠送绩效设计视频学习 前不久，有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区最高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。
这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题： 企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度粘合性； 企业的文化、氛围助长人的惰性。
惰性 某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任以后拟制的第一套报表出现大量差错，老板于是想扣他500元，财务总监完全不能接受“你可以试用不合格辞退我，但你不能扣我的一分钱，因为公司没有明确界定”。
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位必须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。 加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过，是固定的加，还是变动的加。加薪是对过去的认同，还是对未来的驱动力！ 
传统薪酬模式 传统薪酬模式弊端：
刚性：薪酬水平能上不能下，干好干坏干多干少差不多，求安全、稳定、排斥弹性、向下波动； 主观——不可衡量性：缺乏客观衡量标准，喜欢比较，就高不就低； 表面公平：追求感觉公平，强化以自我为中心的公平，重表面数字忽视背后价值。
薪酬基本特征：规范性 公平性 激励性 增长性
传统薪酬模式偏重规范性、公平性、但激励性和增长性明显不足。
如何突破传统薪酬模式？
我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向： 薪酬与等级无关，只与价值相关。 薪酬弹性要足够大，因为人的价值创造也是波动的。
添加作者个人号 曹老师（cl813758365）免费获取资料下载，赠送绩效设计视频学习 突破传统薪酬模式，必须从“四定”出手，破除四定，才能求得持续的突破：
员工有清晰定位，但不定岗 员工有明确的薪酬福利指引 工作有职责、流程区分，但不定人，有专职不专岗 人人头上有目标，但不是公司为员工下达任务
变革会面临哪些问题？ 薪酬变革要面对哪些问题
从哪儿开始？ 答：一般从中高层、业务生产岗位开始。因为变革从上至下更有意义，中高层是企业的中流砥柱，具有爆发力。从业务、生产岗位开始，是因为容易量化，业绩结果清晰明确，可以直接快速刺激绩效改善。 何时开始？ 答：弹性薪酬选旺季、基层薪酬改选淡季。 如何开始？ 答：先从统一思维开始、然后试点。薪酬是高度敏感的思想产物，人的感受非常重要。所以要统一思维，建立利他共赢的思维方式；试点时，选择积极主动配合的部门。
添加作者个人号 曹老师（cl813758365）免费获取资料下载，赠送绩效设计视频学习 4.哪些障碍? 中小企业薪酬变革主要三大技术障碍： 5.何种模式？ 答：弹性比定薪更有创造力。向员工要潜力，向组织要人效。 6.员工不认同怎么办？ 答：积极沟通、主动调整。 7.未达到预期怎么办？ 答：持续优化，不断深入。 
薪酬依据 薪酬制定的依据是什么？能力与薪酬的关系 岗位与薪酬的关系 员工表现与薪酬的关系 价值、成果与薪酬的关系
如何设计富有激励性的薪酬？逐步打破固定薪酬模式 薪酬与绩效完全融合 共赢与创造是核心 实现计薪产量化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值） 目标管理、团队建设为助力绩效文化 一切数据说话、明确各项标准和要求 当前价值和未来价值大薪酬包计划
解决方案 对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案：
高层：KSF+年薪制+股权激励。 以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为导向、以结果为导向、以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。 基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
PPV模式 在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。
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