老板必备：激励员工，一定要做好这三份岗位、绩效分析表，附模板

文/许老师

直接上干货：

岗位分析表

第一步：岗位价值分析

一、价值观

1. 岗位存在的意义是因为它有价值。这些价值组合起来，足以支持岗位定价。

2. 岗位的核心价值，不只是来源于企业的需求、工作配合的需要、流程的需要、职责的需要，更重要的“客户价值”--即客户需要、并且能够为客户创造价值。

3. 岗位的价值高低多少，不是由自己来评定的，而是客户认可的。

所以，岗位的价值核心是客户价值。

管理关系图

二、岗位价值管理的四大要素

1. 我是做什么的？

2. 我为什么而做

3. 我要做到何种结果是？

4. 如何检视与衡量结果？

每项都很重要，都不能忽视：

第一项：明确主要工作范围，划定工作重点与方向。即职责清晰明确。

第二项：让员工明白做事前的有方向、有目的，不是为了做事而做，而是做出价值、展现价值。

第三项：在认真做事、创造价值的基础上，更重要的是以目标为导向做出好的结果。没有结果，做事就是浪费资源，所谓价值就非常空洞。

第四项：面对过程与结果，必须有监控、检视，而对于努力程度、结果好不好，需要做出衡量。

三、如何做岗位价值分析

岗位职责描述：按企业某岗位所需填写

1：梳理岗位职责

• 花费时间最多的工作又哪些？

• 公司、上司及客户最期望这个岗位做到的事情有哪些？

• 需要配合其他岗位的工作有哪些？

• 每年、季、月、周、日的例行性工作有哪些？

2：填写岗位价值分析表

• 职责项，不需要太多描述，简明清晰。

• 价值项，明确工作方向与目的，充分展现公司与上司的要求，描述要具体到位。

• 目标与结果项，以数据与标准说话，按SMART原则清晰界定。

• 权重项，根据重要性、花费时间资源等进行划分。

3：岗位价值评价

1）检视与反思

A：实际操作的情况如何？

B：实现的结果是否符合预期？是人的原因，还是环境的原因，或者设置定位的原因？

C：工作负荷程度如何？

D：价值与收入的关系是否匹配？

E：是否可以成为复合型岗位？如果需要撤并转，该怎么做？

2）岗位价值偏低、不充分、不具体，不仅影响员工的收入水平，而且是人效浪费的主因所在，甚至影响到组织效率，最后制约企业的竞争力与盈利能力。

3）人的能力与岗位价值的匹配度也非常关键，将能力、经验不相称的人用过价值期望过高的岗位，不仅不可能达到预期，影响岗位功能的发挥，也会打击员工的热情。所以，因人设岗与设岗用人，虽然都有一定的局限性，但也具有一定的合理性。

岗位工作职责列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责应达到的目标(成果)、花费时间占比。(备注：以月为单位测算）

局部：

局部

绩效激励表

我们以KSF、PPV为例：

针对一线员工：KSF

KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。

具体操作如图：

出货量每增加X 元，奖励N元，每减少X元，少发M元；

入库目标达成率，每降Q%，奖励X元，每上升Q%，少发x元；

人均产量，每上升y元奖励o元，每少y%，少发p元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；

设计KSF，以下六个步骤：

以生产经理这个岗位为例：

第一步：找出与生产经理这个岗位相关的重要指标

第二步：将这6-8个指标按其重要性进行排序，分配相应的权重

第三步：根据历史数据设定每个指标的平衡点

第四步：根据历史数据做出分配细节

第五步：选定平衡点

第六步：测算、套算

这种薪酬模式有这样几种好处：

1. 公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；

2. 企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；

3. 员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。

4. 员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；

5. 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

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PPV:针对二线员工

目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

完整的PPV设计：

完整的PPV设计：

1．分析：岗位分析的重点

工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。

2．量化：

找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。

3．定价：

对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。

4．归类：

岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。

公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。

5．测算

测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

6．打包：

不易量化测算的部分进行分类打包。

7．开放：

公开招募。

8．优化：

做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。

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（让员工多劳多得、一专多能才能持续让员工增加收入）

P1：建立员工档案,30元；

P2：签订劳动合同,50元；

P3：核算工资,500元；

P4：考勤管理,100元；

P5：员工培训，100元；...

P....

PPV薪酬模式，打破固有的薪酬模式，让员工工资，按照工作量来定，员工做的越多，拿的越多，就算是基层员工，也可以拿到高收入，且不增加企业成本。

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