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马云说：员工到公司来无非为了两样东西，一是能赚钱，二是能成长！ 我们在做企业咨询的过程中，会碰到很多老板跟我们抱怨：这个员工太懒散了，那个员工能力不行。我们不排除一家公司确实会存在一小部分的老鼠屎，但是如果这样的员工已经在公司占据一定的比例，那么老板一定要开始反思：是不是我的制度出了问题。 对于现在的九零后来说，他们更加有个性、有追求、有想法，注重自我价值的实现，同时对企业忠诚度较低，如果老板不能转变管理方式和理念，那就很难去培养和留住他们。一旦企业的人才链断了，那么在市场竞争中就很难生存。 老板认为员工不行，往往是存在以下几个方面的问题：
与此同时，老板需要思考几个问题： 1、员工消极怠工，是不是因为他做好了也不能得到更高的回报？ 2、员工能力不强，是不是因为公司没有给他成长的指导和平台？ 3、团队氛围不好，是不是因为公司本身没有建立起自己的文化机制？ 4、员工忠诚度差，是不是因为老板不愿与员工分享经营成果？ 传统的薪酬机制让优秀人才离开，平庸之才留下！很多公司的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的。这些都与你的薪资密切相关。 但是我们要知道，这种体制面临着一个严峻的挑战：你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。 这种体制下，新进的员工要想获得高薪，必须不停的往上爬，即使他真的很优秀，坐上高管层也需要好几年的时间，这还不排除员工发展停滞、有靠关系晋升的情况。 可是，在今天，外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀，他的最优选择是什么呢？ 辞职！ 一个的优秀员工，很快就能找到另一家很优秀的公司，对于他来说，跳槽比晋升涨薪要来的快。 而对于平庸的员工呢？因为对自己没信心，不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升级道路，留在公司。 要让员工变得优秀，最好的方式就是用薪酬去激励他们！员工来企业都是希望能赚到钱的。钱给少了员工没有动力，给多了企业成本就增加了，因此，要让员工和企业获得双赢，最好的方式就是建立激励性的薪酬体系。 一、给员工增加加薪的渠道——KSF薪酬全绩效模式KSF的设计理念：
KSF如何操作？ 1、梳理岗位核心价值 即该岗位可以从哪些方面对公司利益产生影响。 比如销售经理，除了为公司带来业绩之外，他还可以帮助公司节省营销成本、培养下属员工为公司创造更多的价值、提高老客户对公司的满意度等等，这些都可以作为他获得加薪的因素。 如果哪个岗位对公司价值太少，那老板就可以考虑如何增加该岗位的价值，或是撤掉这个岗位，将其核心工作交给其他人去做了。 2、给其核心价值匹配相应的权重 即哪个因素对公司利益影响大，那它的加薪幅度就大。 就好比，一个销售人员，他为公司节省的水电费用绝对没有他的销售额对公司利润的影响大。 3、根据历史数据计算出平衡点及奖励计划 平衡点，即员工和企业利益的平衡，平衡点以上员工获得加薪，平衡点以下，员工获得减薪。 所以，该平衡点一定要是科学计算出来的，可以得到员工和老板认可。否则，再好的奖励计划都难以实施。 KSF最核心的理念，就是给员工加薪。这也决定了它比其他的绩效方法更能获得员工和老板认可，也更能快速有效的落地。 本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频资料。
二、让员工的每一项工作都有对应的产值——PPV量化薪酬模式PPV核心理念：让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。 具体如何操作呢？ 1、把5个人的工作罗列出来； 2、把所有罗列出来的工作定价； 3、把罗列的工作重新分配给3个人； 4、优化2人，留下3人加薪加活。 PPV的好处在于： 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。 总结：每个员工都是有潜力的，如果你的公司大部分员工都很平庸，那一定是你的制度出了问题！ 只有将员工和企业的利益绑定在一起，企业才能获得长远发展！ 管理的第一要义是要复制多个像老板一样操心的员工，而不是老板一个人拼命干，员工坐享其成！ |
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