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导读：老板和员工的定位，形成已经不知多少年。关系非常固定。正是因为太固定，导致了许多问题的产生，首当其冲的就是绩效问题，员工积极性问题。并且，这样的问题，正渐渐成为阻碍企业发展的顽疾。 许多企业主也发现了问题的严重性，可是苦于找不到更好的解决方法而焦头烂额。甚至病急乱投医，看到关于绩效考核的方式方法就去尝试，在一知半解的状态下，这样的尝试后果可想而知。搞得整个企业乌烟瘴气，员工苦不堪言，老板也累得不轻。 其实，逻辑很简单，大家都是为了同一个目标而工作的————钱！！！ 老板也好，员工也罢，全都是为了钱才拼命工作的。老板之所以如此拼命，不仅仅是因为企业是他的。而是因为，老板拼命就可以获取更多的利益。因为老板的收益是和公司效益直接挂钩的，也就是公司效益高，老板收益就高。所以老板拼命抓绩效。但是员工不一样啊，员工拿着固定的或者半固定（底薪＋提成）的工资，努力和不努力并没有本质的差别。影响也不大，所以，这样的状态下，傻子才愿意努力工作！！！
除了老板，没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。 当我们提到新的绩效考核模式时，有人说，你说的是KSF吧，我知道。和KPI差不多。听到你这么说，我就真的好奇了，你真的认真了解过KSF吗？莫非是道听途说？？？两者初看实在差不多，可是就是这个差不多决定了成败。
从数据上来看，似乎也说得过去，毕竟都在增长，但是本质已经发生了改变。 KPI的本质要我做 KSF则是我要做 一、KSF薪酬模式——用于管理层
以生产经理这个岗位为例 如果是采用固定薪酬的模式，那他只要保证在现有岗位不犯错就行。但在实际上，这个岗位关系到企业成本控制、费用控制等一系列与公司利益密切相关的问题。只要将这些指标控制到位，公司的效益是可以得到提升的。 那我们现在采用KSF模式重新设计这个岗位的薪酬
1、找出与生产经理这个岗位相关的重要指标，这些指标直接关系到公司的利益，将其中的6-8个指标作为加薪标准 比如部门费用率、及时交货率等等。 2、将这6-8个指标按其重要性进行排序，分配相应的权重 例如，总工艺毛利润对公司利益影响最大，那么就将其权重占比扩大 3、根据历史数据设定每个指标的平衡点 平衡点意味着什么呢？员工超过这个平衡点就可以获得加薪，低于平衡点就会减薪。所以平衡点要是员工比较容易能达到的，否则员工就会不赞同。 而对企业来说，这个平衡点意味着员工创造了跟过去一样的价值，高于平衡点说明员工创造了更多的利润，那企业给他加薪就不会增加成本。 4、根据历史数据做出分配细节 超过平衡点获得加薪，加多少呢？这个也是要根据企业之前的报表来的。 KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 同时，企业既能激励员工，赢得利润，同时又能留住人才。 实现员工和企业双赢。 二、PPV量化薪酬模式——用于二线岗位
以前台文员为例 固定薪酬模式下，他的工作模式比较单一，并且效率较低。 但是产值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面组成，她的工作而不是一层不变的接待、接电话，复印文件等，每一项工作，可以有对应的产值！
实行PPV模式之后，如果企业比较小，事情不多，可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位，这样企业可以不用花那么多钱去招那么多人，造成人效浪费，员工也可以比之前获得更高的薪资，他自然也会愿意跟着你干。 三、合伙人模式——用于老员工和核心员工合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
员工一旦拥有了分红权，他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们才能获得更多的收益。所以，他们会跟老板一起努力经营好公司。 而如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，一定程度上可以帮助企业留住人才。 更重要的是，员工不会分配公司的股权，所以真正的决策权还是在老板手中，相比来说，这样也更适合中小企业。因为小公司如果股权分散了往往会影响到工作效率。 总结：人都是情感动物，留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心，也万万不可给员工添堵，只有员工“顺心”了，工作才能让管理者“如意”。 员工离职，说到底离开的还是公司的老板。归根结底，这些老板们既舍不得掏腰包，给不了待遇；又不懂体恤员工，维系不了感情和人心。 待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暂时没有丰厚的物资待遇，也要多些情感投入，把员工当做“人”，而不是工作机器。 作者/熊老师 |
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