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文/ 徐老师 导读：我们在和很多中小企业老板接触过程中发现，他们很多都是销售出身，业务能力一流。但是一碰到管理，个个无奈表示：管人实在是太难了！ 1.你永远搞不懂员工怎么想的，已经掏心掏肺对他了，为什么还总是有人离职？ 2.交代的任务总是刚开始答应的好，结果出不来又有各种理由，事情又不难，为什么就是做不好？ 3.干活为什么还要有人监督？工作难道不是在为自己做吗？ 企业是一个团队，单靠老板一个人永远无法发展壮大，怎样让团队中的其他人也能发光发热，已经成为很多老板们头疼的问题。 王石在总结自己多年在万科的管理经验时，曾说过这样一段话： 你无法保证你的部下全部是天使，或者，他们曾经是天使就能永远是天使吗？ 从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候，就将其抑制住。你无法要求你的部下全是天使，他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束，就是减少他魔鬼这一面的释放。 万科制度有两大特色： 第1、 规范化。 万科有一套完整的制度体系，上面总结了一些常见问题的应对措施。所以在大部分情况下，员工遇到问题时，无需向上层层请示和汇报，大大降低了企业内部的沟通成本。 第二、流程优先。 在制定每一项新制度之前，首先就考虑流程的规范。要在总部与分部、公司各部门之间的对接过程中选择最直接有效的渠道。 为什么企业一定要有制度？ 1. 激发员工的工作积极性，让员工在不被监督的情况下也能拼命去干 2. 减少沟通成本，提高工作效率 3. 让老板和管理层从琐碎的事物中脱离出来，将精力放在企业战略目标的制定和规划上 4. 减少员工对企业的负面情绪。在制度合理的情况下，员工很少会对制度不满，但会容易对人不满 好的制度应该遵循这几个原则： 1.符合公司规模 很多中小企业由于老板比较缺乏管理经验和方法，会专门派人去学习一些大公司先进的管理模式，然后将其原封不动照搬过来运用到企业当中。最后往往没有效果不说，还引起员工的反感。 老板在制定和实行制度的时候一定要结合企业自身规模，规模较小的企业制度应当尽量精简，太过复杂则容易消化不良。 2.获得员工的认可 制度绝不是维护公司利益的工具，而应成为加强员工和企业黏性、实现两者共赢的桥梁。 所以，好的制度一定是企业和员工共同制定的，体现员工的意志和需求，这样员工才会愿意去主动执行。 3.制度要能落地 这个制度是否能真的解决企业问题？谁来监督执行？有没有足够的权威支持？这些都是老板需要去考虑的问题。 那么，什么样的制度才能真正实现企业和员工的共赢？ 员工最关心的是什么？薪酬。企业最关心的是什么？利润。 如果能建立一种模式，让员工获得高薪，企业获得高绩效，那就会形成一个良性循环，支撑企业的不断发展。 KSF则将员工薪酬与企业利益相结合，通过激发员工创造更多的价值，实现员工和企业的共赢。 相较于传统的薪酬模式，KSF有什么优点呢？ 1.通过价值点提炼和平衡点设置，让员工利益与企业利益高度趋同 2.给员工的行为以即时反馈和激励，提高员工的执行力和工作效率 3.强调员工为自己而做，最大限度调动员工工作积极性，激励员工主动创造价值 本文所讲的：KSF薪酬激励模式，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，可以点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
案例：为什么一个生产经理也会关心公司的利润在很多企业，生产经理要想获得加薪，只能在企业熬到一定资历之后再去找老板申请。那么，平时的工作做的再好也是没有意义的，他只要不出错就可以。 但老板们扪心自问，你的生产经理真的没有办法再为企业创造更多价值了吗？ 如果是采用KSF模式，他的工作状态就会不一样了。 首先，他的加薪的方式8种： 毛利润、总产值、费用率等等，只要有一项做的更好，就可以获得加薪。那他还有道理不去做吗？ 而对于企业来说，这些指标都是可以给企业带来实实在在的利益。所以即使给他加薪也不会增加企业成本 其次，生产经理加薪是有条件的 平衡点就是他加薪的条件。 但是不同于别的绩效考核的是，这个平衡点对他来说是不难达到的，只要稍微再努力一点点就可以加薪，那他自然会愿意去做。 最后，加薪的标准和方式都是明确可衡量的 比如，总工艺毛利润每多10000，奖励31元，没少10000，少发25元 部门费用率每降低0.02%，奖励2.3元，每上升0.02%，少发2.3元 生产经理可以很清晰的算出我可以赚多少钱，工作起来也会更有动力。 总结： 作为老板，一定不能想着去监督员工或是代替员工工作，而是要学会运用激励机制，让企业自行运转，让员工自愿自发的去拼命干，这样，企业才会越做越强！ 对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论，分享你的观点。 |
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