导读：企业给员工做薪酬设计要注意几个方面： 一、认识员工的需求层次 企业的竞争实际上就是人才的竞争，而提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。企业要把注意力放在关心员工、尊重员工的需求上，重视员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，企业要提供发展平台，满足员工自我实现的需求。 二、选择薪酬模式 企业常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。这五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。在明确付酬因素和薪酬设计的基本原则后，企业可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。 组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。 三、设计薪酬体系的各个环节 薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：
在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。 四、构建薪酬体系的保障系统 薪酬的保障系统涉及五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。 一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。 一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式 KSF设计的六个关键步骤： 第一步：岗位价值分析 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？ 第二步：提取指标（中层管理人员6-8个） 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 第四步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 第五步：选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 第六步：测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。 附：某企业业务部经理KSF薪酬方案KSF宽幅薪酬：80%绩效工资 20%固定工资
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。 KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。 本文所讲的：KSF薪酬全绩效模式，实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。总结：最好的薪酬模式是让员工为自己加薪，而且员工收入涨了，企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力，有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合，因为员工要高薪酬、企业要高绩效！ |
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