为什么传统的薪酬机制会让优秀的人才离开,混日子的人留下?
1.固定工资
员工的工作结果与工资没有任何的关系,那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
一旦公司内部有一个人觉得工资低,公司吝啬,那么这种想法很容易在全公司扩散,从而造成一种消极工作的氛围
做的多的员工跟做的少的员工拿的一样,那么做的多的员工一定会心里不平衡,这样只有两种结果:要么跟做的少的员工一样混日子,要么离职
在物价不断上涨的大环境下,老板必须加薪,但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性,只有增加企业成本
2.底薪+提成
员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素,员工不会关心
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心
李总是一家企业老总,自己创业打拼多年,现在企业发展很稳,但是企业的利润一年不如一年。
李总说:当年带着一批员工出来创业,大家那时候干活跟很拼命,没一个人喊累,现在企业发展好了,员工却没了以前那种状态了。
甚至,我手下的老员工慢慢变了懒散了,有一种当一天和尚撞一天钟的感觉,工作没激情,不求上进,拿着固定工资混日子。我看他们也跟了我这么久,碍于情面,我一直没开除他们。
可是看着企业利润不断下降,他们说为公司付出了多年,要求每年都加薪,并没有为企业带来更高的价值,但导致成本不断上升,我现在很苦恼:我该如何激励他们?
小结:员工都是有惰性了,这是人性,没人愿意为公司多干活;老板多干活,是因为要对企业经营成果负责。
但员工如果每位企业带来更高的价值,加薪就变为加成本!
在固定工资模式下:
员工干多干少都一样,怎么可能调动他们的积极性?
那么,怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
KSF薪酬全绩效模式
适用于管理层,一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF:实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板留住优秀人才,低成本高回报。
一句话:让员工加薪,让企业增利!
薪酬全绩效的6大好处
1、凝聚核心员工:越是优秀的员工越喜欢绩效,越是低效能员工越是抵制绩效;
2、激活潜能员工:只要在原来的基础上做的更好就奖励,激发员工潜能;
3、降低经营风险:薪酬与绩效高度挂钩,大大降低企业人力成本投入风险;
4、确保投入产出:与员工分享增值,增量的钱,确保投入与产出成正比;
5、共建多赢模式:激发全员增收降本,与员工分享增收和增效的钱;
6、实现利润倍增:通过事业合伙人多赢激励模式凝聚核心员工,薪酬全绩效模式激活潜能员工,全员增收降本,降低企业经营风险的同时,确保企业投入产出比,实现企业经营利润倍增的目标。
作者/邝老师
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