小米：去掉KPI“包袱”，强调责任（附小米内部文件，荐收藏）

作者：高老师

导读：

小米公司管理是互联网公司的一朵奇葩，公司不定KPI，雷军说过，'我们决定继续坚持'去KPI'的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。小米公司永远是小公司，但是他是国内最高的准入门槛公司，小公司的灵活性和对市场反应的快速性是他最大的优势。'

强调责任感而不是指标

雷军曾介绍说，小米一直是6×12小时的工作日，坚持了将近3年，靠的是大家的责任感。雷军在一份材料中写道：比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙也得第一时间亲自检查，然后再做自己的事情。其他公司都有竞争制度，大家都为了竞争做事情，为创新而创新，而不一定是为了用户而创新。其他公司对工程师强调是把技术做好，小米的要求是工程师要对用户价值负责，为伙伴负责，而不是为技术而技术。

小米强调要建立透明的利益分享机制

在互联网时代，企业赚多少钱都是透明的，所以企业必须建立透明的利益分享机制，基于每个人的能力跟贡献分享利益。

很多人说小米是去文化管理，其实我认为它恰恰是文化和价值观管理。小米的7个初始合伙人原本都是老板，为了共同的理想和目标追求，7个不同能力、不同价值取向的人聚在一起，把这个事情做了起来。

靠价值观凝聚人、牵引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化、强调速度，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代管理的创新。

如下图：

小米的其实，就是'去KPI'。那么我们赢如何激励（或考核）员工呢？

我们可以做出一套好薪酬分配方式，应该实现2大功能：共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

对于企业高管，他拿着高昂的薪酬，理论上必须要对经营结果负责，但现实中，高管很多时候都是在瞎忙，好像做了很多事情，但是就是没结果。工作也没重点，没方向。在这种情况下，就算高管能力再强，对企业来说，都是零。所以想要让高管主动自发工作，那么就有必要让高管的薪酬和经营结果挂钩，同时让高管享受到企业发展带来的好处。想实现员工收入越高，企业经营效益越好，必须对过去的薪酬分配模式进行变革。

我推荐，激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

什么是KSF？

KSF又称为'关键成功因子'(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

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KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。

KSF的原理是什么？

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF与KPI的区分，如图示

某餐饮店长KSF方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF薪酬设计步骤

第一步：岗位价值分析这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。第四部：历史数据支持去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。第五步：选定平衡点企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。第六部：测算套算依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。

实操案例分析：

这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：1、选取了7个岗位K指标2、这几个指标在工资中的占比3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。

我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。

【总结】：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。