员工和老板都喜欢的薪酬模式：员工工资越高，企业成本越低（附方案）

老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，所以按照这种思维逻辑，没有多少老板会愿意主动为员工加工资，因为没有哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。

文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“ 关注”，文末有彩蛋!

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著名的管理学家杰克・韦尔奇先生曾经说过：“工资最高的时候成本最低！”这是何原因呢？因为我们只考虑到会计账上的员工工资，没有考虑到更换员工的隐性成本，没有考虑到机会成本和人的人效成本！

为什么工资最高的时候成本最低?

老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！

你给你员工吃草，你将迎来一群羊！

你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！

• 企业基层员工最大的问题是什么？——流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
• 中高层最大的问题是什么？——不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。不安心，带团队没有感觉。
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为什么会有这样的问题？

我们先看四个现象：

1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？

因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。

2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？

因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。

3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？

因为老板是在为自己赚钱。

4、为什么有些员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？

因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。

“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”

“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”

说了这么多，只想说明几个点：

1、人是自私的，只有为自己干的时候，战斗力最强。企业不是自己的，没必要拼命。

2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随随便便做还不是一样，对收入没有影响。

3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。

4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。

所以，一个企业，想要发挥员工的积极性，必须要解决三个事情：

第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。

第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。

第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。

中小企业老板要盈利，需抓三个方面，三只手都要硬

1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。

2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。

3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。

推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制，

KSF是什么？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向

· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多

· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。

文：胡老师