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小企业采用绩效考核，一定要慎用，弄不好就会让员工反感。因为小企业人员数量少，员工做什么工作一目了然，没必要设置太多限制； 小公司受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，有时一个人身兼多职，具体考核较难。 为什么小企业不适合考核？① 现实中，很多时候老板都会把考核指标设定得比较高，很多时候员工是很难达成的，所以对员工来说做绩效，就等于扣工资，员工普遍反感和抵触的模式，往往很难落地，最后流于形式。 ② 小企业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核很难保持客观。 ③ 迫于生存的压力，小企业的制度和流程往往不完善，同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整，变化中求生存的状态很难让小企业坚守一个考核标准，先进的考核方法很难用上。 ④ 在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为战略核心来谋求生存和发展，特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，通过高薪重用来吸引人才。但由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效，员工的流失率也非常高。 为什么小企业更适合激励？由于小企业以业务开拓维护为主要战略，同时由于小企业任用人才的特点，维护团队的整体稳定就显的非常重要，所以具备激励性的薪酬绩效制度，反而更适合小企业。 做企业，一定要从人性的角度出发去经营，而且员工真正想要的是发展与激励，简单来说就是： 1、可持续增长的收入； 2、相对和谐的工作氛围。 所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制文化能量场，让员工的收入有持续增长的空间，快乐地工作，让员工自愿、主动来做，同时为企业创造更高的结果！只要当员工的收入和企业利润挂钩时，企业才能越做越好！ 各行业的小企业都有很多自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复杂且成本高的绩效考核系统并不适合，所以绩效系统的宗旨应该是重激励、重执行性、业务业绩引导性。 特别适合小微企业的“薪酬全绩效激励模式 、量化薪酬激励模式”如何系统操作设计？《绩效核能》行动版——最适合小微企业绩效激励的两大创新模式大揭秘 |
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