|
有网友说：公司培养储备干部，可一些平时表现优秀的90后员工，都表示不想升职，这是为什么呢？ 一般情况下，表现优秀的年轻人都愿意得到升职或加薪。为什么不想升职，一定有其特殊考虑。 下面，就这个话题，结合我自己人力资源管理的经验，说说一些看法。  年轻人还没有做好升职成为管理者的准备其实每个人年轻人的职业规划路径不同，并非人人都希望自己可以走管理路线的。 我以前的公司，也有一些做业务比较突出的年轻人，就比较排斥成为管理者。 记得有一年的年底，我按照领导的意图，找某业务部进步较大的一位销售员小刘谈话，告诉他公司领导的想法是给他晋升成为销售主管，听听他个人的意愿。 谁知道，小刘的回答出乎我意料。 他直接拒绝了这个机会，理由是：我还没有准备好做管理。 小刘告诉我，他现阶段还在销售方面努力提升业绩，尽管进步很大，但是客户资源这些都不稳定，如果升职做主管，意味着除了管理好自己个人的业务外，还需要管理好团队的业务，这会让他有些力不从心。 而且，他觉得自己还年轻，缺少管理经验，更希望跟着前辈管理者学习，而不是马上自己去挑大梁。 听完他的解释，我也表示理解。直到两年后，领导再次考虑干部提拔的时候，小刘才终于接受了这个使命，并且表现不错。  升职后的新岗位对年轻人激励性不够第二种可能性是，公司的晋升体系缺少足够的吸引力。 也就是说，晋升后责任是增加了不少，但是激励却有所不足。 我一个朋友的公司就是这样的情况，他说从一名普通员工晋升为部门负责人（业务部门），只是多了一个月1000元左右的岗位津贴，一年也就1万2，但是部门负责人的压力远远比普通员工要大，比如开会的频率大幅度增加，还包括各种临时性的工作任务等。 在这样的薪酬体系下，他们很多基层优秀的员工都不愿意站出来挑大梁，导致公司干部队伍青黄不接，甚至“无人可用”。 后来公司新来了一位人力资源总监，对薪酬体系进行了改革，这样的局面才有所改变。 可见，如果晋升缺少足够的激烈性，年轻人自然没有多大的兴趣去承担责任了。 别说什么“年轻人要有担当”，这碗毒鸡汤现在的90后们都不爱喝！ 如果身为老板或者HR不懂得这个道理，那公司的选人用人一定会出问题。  年轻人自身个人规划所致还有些年轻人，自己的职业规划就不是走管理路线的。 这其中的因素也有很多。 比如有些年轻人自己觉得性格比较内向，自己管理自己尚可，但要晋升做管理者去管理其他人，内心就非常排斥； 又比如，有些年轻人受到家庭或身边重要人的影响，踏入职场就设定了自己要走专业型路线，你可以让他去独立承担项目，但是管人实在没有什么兴趣。 这些可能性都有，总之，职业规划本身也应该保持开放性和多元化，年轻人如果不想走这条路，那也没有必要强求。 毕竟，愿意走管理路线的年轻人也还是有的。 所谓的储备干部，可能只是一个“大饼”还有一种可能性，就是公司所吹嘘的储备干部，本身就是一个“大饼”。 说说是升职，其实根本没有实权给你，充其量多了一个名头，也没有额外的薪酬补贴之类。 那么年轻人要去争取这样的虚名，一点意义都没有。 我在这些年职场的经历中，就碰到过类似的公司，老板很喜欢给虚名，拿“假升职”来留住年轻人，一开始可能尚有效果，时间久了，人人都看穿这样的本质，反而导致很多有能力有想法的年轻人离职。有网友说：公司培养储备干部，可一些平时表现优秀的90后员工，都表示不想升职，这是为什么呢？ 一般情况下，表现优秀的年轻人都愿意得到升职或加薪。为什么不想升职，一定有其特殊考虑。 下面，就这个话题，结合我自己人力资源管理的经验，说说一些看法。 年轻人还没有做好升职成为管理者的准备其实每个人年轻人的职业规划路径不同，并非人人都希望自己可以走管理路线的。 我以前的公司，也有一些做业务比较突出的年轻人，就比较排斥成为管理者。 记得有一年的年底，我按照领导的意图，找某业务部进步较大的一位销售员小刘谈话，告诉他公司领导的想法是给他晋升成为销售主管，听听他个人的意愿。 谁知道，小刘的回答出乎我意料。 他直接拒绝了这个机会，理由是：我还没有准备好做管理。 小刘告诉我，他现阶段还在销售方面努力提升业绩，尽管进步很大，但是客户资源这些都不稳定，如果升职做主管，意味着除了管理好自己个人的业务外，还需要管理好团队的业务，这会让他有些力不从心。 而且，他觉得自己还年轻，缺少管理经验，更希望跟着前辈管理者学习，而不是马上自己去挑大梁。 听完他的解释，我也表示理解。直到两年后，领导再次考虑干部提拔的时候，小刘才终于接受了这个使命，并且表现不错。 升职后的新岗位对年轻人激励性不够第二种可能性是，公司的晋升体系缺少足够的吸引力。 也就是说，晋升后责任是增加了不少，但是激励却有所不足。 我一个朋友的公司就是这样的情况，他说从一名普通员工晋升为部门负责人（业务部门），只是多了一个月1000元左右的岗位津贴，一年也就1万2，但是部门负责人的压力远远比普通员工要大，比如开会的频率大幅度增加，还包括各种临时性的工作任务等。 在这样的薪酬体系下，他们很多基层优秀的员工都不愿意站出来挑大梁，导致公司干部队伍青黄不接，甚至“无人可用”。 后来公司新来了一位人力资源总监，对薪酬体系进行了改革，这样的局面才有所改变。 可见，如果晋升缺少足够的激烈性，年轻人自然没有多大的兴趣去承担责任了。 别说什么“年轻人要有担当”，这碗毒鸡汤现在的90后们都不爱喝！ 如果身为老板或者HR不懂得这个道理，那公司的选人用人一定会出问题。 年轻人自身个人规划所致还有些年轻人，自己的职业规划就不是走管理路线的。 这其中的因素也有很多。 比如有些年轻人自己觉得性格比较内向，自己管理自己尚可，但要晋升做管理者去管理其他人，内心就非常排斥； 又比如，有些年轻人受到家庭或身边重要人的影响，踏入职场就设定了自己要走专业型路线，你可以让他去独立承担项目，但是管人实在没有什么兴趣。 这些可能性都有，总之，职业规划本身也应该保持开放性和多元化，年轻人如果不想走这条路，那也没有必要强求。 毕竟，愿意走管理路线的年轻人也还是有的。 所谓的储备干部，可能只是一个“大饼”还有一种可能性，就是公司所吹嘘的储备干部，本身就是一个“大饼”。 说说是升职，其实根本没有实权给你，充其量多了一个名头，也没有额外的薪酬补贴之类。 那么年轻人要去争取这样的虚名，一点意义都没有。 我在这些年职场的经历中，就碰到过类似的公司，老板很喜欢给虚名，拿“假升职”来留住年轻人，一开始可能尚有效果，时间久了，人人都看穿这样的本质，反而导致很多有能力有想法的年轻人离职。 |
|
|
