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我们通过三期解析了职场性骚扰在驾校、高校、同事、客户、下属中的表现形式，本期就来解析那些不构成性骚扰的行为。 本期目录索引 一、到女宿舍掀被子，但并未实施侮辱、窥视隐私等行为，不构成性骚扰 二、爱好中医，言语暧昧确属不当，但不构成性骚扰 三、“有生理需要的去找她”不属于性骚扰 四、在微信群发不当信息及时撤回且取得当事人的谅解未达到骚扰程序 五、公共场所拉开裤子拉链检查身体，但不能证明在女员工面前有脱裤的行为，不属于性骚扰 六、在楼梯间搂抱接吻被认定为性骚扰，女主出庭作证系朋友关系，单位违法解除 七、双方经常互道晚安、互赠礼物，不能体现曾进行骚扰 八、存在骚扰，没有碰到隐私部位不属于性骚扰 一、到女宿舍掀被子，但并未实施侮辱、窥视隐私等行为，不构成性骚扰 楠楠因楼上女员工夜间制造的噪音，与同事崔晓军于次日早晨7时左右至女员工宿舍理论，争执中将一女员工蒙住头部的被子掀开。楠楠的上述行为确属不妥，但其主观上并无猥亵或进行性骚扰之故意，客观上亦未实施侮辱、窥视隐私等其他违法行为，且经公安部门认定排除案件可能，不构成猥亵或性骚扰。 一审法院认为：一、关于楠楠是否严重违反单位规章制度，罢霸酒店是否属于违法解除劳动合同问题。罢霸酒店员工手册《你的指南》附录-1中虽载明：“在酒店内或客人房间内进行猥亵及不道德行为、任何形式的性骚扰”，罢霸酒店可以单方解除劳动合同。本案中，楠楠在楼上女工夜间制造的噪声影响其休息时，保持了克制，等待早晨才与其他同事一道至女工宿舍与其理论，主观上，楠楠并无猥亵女工或进行性骚扰的故意，从行为上来看，楠楠在M不听其理论，用被子蒙住头部，出于气愤，将M蒙住头部的被子掀开，其行为虽然不当，但并未实施侮辱、窥视隐私等其他违法行为，不构成猥亵或性骚扰。事发后，公安机关到场对事件进行了调查了解，已排除了案件可能，认定仅是一般民事纠纷后，罢霸酒店仅凭M等人事后出具的《事情经过》，即认定楠楠实施了在酒店内或客人房间内进行猥亵、性骚扰等不道德行为，进而认定楠楠严重违反单位规章制度，证据显然不足，其解除与楠楠的劳动合同，应属违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。楠楠与罢霸酒店签订的劳动合同期限至2019年11月26日届满，现楠楠要求继续履行劳动合同符合法律规定，该院予以支持。【(2017)皖01民终6345号】 二、爱好中医，言语暧昧确属不当，但不构成性骚扰 证明中五位女员工反映原告在微信中对其发送写的诗、言语调戏、猥琐照片等，让人“不适”或“困扰”。聊天记录中有“想摸你的脉”“美女”“你有老公吗”等词汇。原告认可以上证据真实性，称除M1和M2外均不认识，其本人是中医爱好者，为了搭脉实践，须询问女员工，其已搭过许多同事的脉，因此有了聊天记录中的内容，同时提供M3与M1手机聊天记录证明从未性骚扰她。被告认可证据真实性，但认为内容无法体现原告的主张。应当指出，原告以自己爱好中医，在微信中要求为女同事搭脉、询问与工作无关的个人情况，言语暧昧确属不当，但被告公司认为原告构成性骚扰依据不足。故被告公司以原告工作失职与工作操守问题及严重违纪据此解除劳动关系违反法律规定。【(2017)沪0101民初16876号】 三、“有生理需要的去找她”不属于性骚扰 原告在工作微信群内发不当消息构成对女同事性骚扰，首先，当前我国法律对性骚扰构成要件并无明文规定，被告的《员工奖惩管理制度》也没有对性骚扰和其他骚扰作出明确规定，因此，无论是法律还是公司管理制度，缺乏对性骚扰的判断依据和标准。其次，从内容分析，原告发布的消息内容为“有生理需要的去找她”，新华字典对“生理”的注释为：机体的生命活动和体内各器官的机能，虽然“生理需要”也有对性的需要的含义，但人的机体需要，比如穿衣吃饭、解决温饱等都可理解为生理需要，被告认为原告的该消息即是对女同事的性骚扰，理解过窄，过于严厉、苛刻。最后，从微信截屏显示，原告15时13分发布消息，在受到批评后便撤回了上述消息，可知该消息在微信群内发布的时间应当不足2分钟，而且原告在15时18分也向当事人袁鸳道了歉，影响、后果、动机等方面应当也未达到严重违反公司规章制度的程度。综上，虽然原告在工作微信群内发布了易让人产生歧义的消息，但其内容、影响、后果以及次数尚不足以认定原告构成性骚扰女同事，被告据此对原告作出解除劳动关系处分，失之偏颇。【(2020)川0183民初108号】 四、在微信群发不当信息及时撤回且取得当事人的谅解未达到骚扰程序 罢霸公司主张解除劳动关系合法的依据有二：1.楠楠在工作微信群内发不当消息构成性骚扰，违反《员工奖惩管理制度》第6.15.21条；2.楠楠利用职务之便要求供应商为其妻子安排工作，违反《三棵树廉洁协议》约定。就第一点而言，楠楠在工作群里发布不当消息后于2分钟后撤回，且在第一时间内及时向当事人进行了道歉，通过微信聊天记录来看也取得了当事人谅解，从其动机、影响、后果来看均不能认定达到了骚扰程度，故一审法院认定罢霸公司据此作出解除劳动关系的处分不当正确，本院予以确认。【(2020)川01民终14094号】 五、公共场所拉开裤子拉链检查身体，但不能证明在女员工面前有脱裤的行为，不属于性骚扰 关于解除劳动合同的原因。首先，被告本应在洗手间等隐私场所检查身体，却在工作期间、在较公开的场所，拉开裤子拉链检查身体，此等不雅行为的确给原告其他员工造成不便，应当受到相应惩罚。但原告提交的证据不足以证明被告在女员工面前有脱裤的行为，被告在与餐厅经理对话时也仅承认有一次不雅行为，且没有女员工在场，因此，被告不存在对其他员工使用有侮辱的行为。【(2017)粤0303民初22705号】 六、在楼梯间搂抱接吻被认定为性骚扰，女主出庭作证系朋友关系，单位违法解除 根据我国法律规定，劳动关系存续期间，双方合法权利应受法律保护。劳动者与用人单位存在无固定期限劳动关系，用人单位未经法定程序和法定（约定）事由，不得解除与劳动者之间的劳动关系。被上诉人认为，上诉人于2012年9月21日晚与其员工贝贝在楼梯间搂抱接吻，存在性骚扰或利用职权谋私利行为。上诉人楠楠对此不认可，贝贝出庭作证证实与上诉人楠楠系朋友关系，否认存在性骚扰及谋私行为。原审法院认定不属于性骚扰，被上诉人也没有就此事实认定提起上诉。被上诉人员所称的道德行为规范，是被上诉人倡导的一种公司文化，并非是双方约定或员工手册规定的劳动合同解除事由。被上诉人以上诉人违反《员工手册》第6章第6.1条第三款规定，存在性骚扰及以权谋私等行为为由，解除与上诉人之间劳动合同，缺乏相应依据。劳动者违纪，用人单位应依法定程序及时处理。被上诉人提交的视频光盘显示时间为2012年，至2015年双方解除合同长达三年期间，被上诉人给上诉人升职加薪，并未认定有违纪行为。而在被上诉人集装箱公司机构调整进行裁员之际，被上诉人于2015年5月单方解除与上诉人之间劳动合同，有违公平、诚信。被上诉人所称“上诉人存在利用职权谋私利行为”之理由，由于未能提供有效证据，本院不予采信。【(2016)鲁02民终9487号】 七、双方经常互道晚安、互赠礼物，不能体现曾进行骚扰 现原、被告双方对原告是否对下属进行性骚扰存有争议。本院认为，通常而言，性骚扰是指除去强奸等性暴力犯罪外，有性意涵的，不受欢迎的动作、手势、语言及图文展示等行为。但根据本案在案证据及双方当事人的陈述，难以确定原告曾对其女下属作出符合性骚扰定义的行为。故被告以原告对女下属进行性骚扰，进而解除与原告的劳动合同，缺乏事实依据，应认定为违法解除。【(2019)沪0115民初62266号】 八、存在骚扰，没有碰到隐私部位不属于性骚扰 1、实习生余某反映第一次见面时原告楠楠就捏我鼻子和脸，有时趁我不注意从侧面拉我胳膊并搂抱；2、实习生王某反映单独相处时楠楠从后面抱我，有时还掐我脖子；3、实习生沈某反映上班时在无其他人的情况下楠楠会走过来抱我，有时不知是有意还是无意地把手伸过来搂我；4、原告楠楠说我没有做过份的事情，也没有碰到实习生的隐私部位。有时她们不去工作，我就半开玩笑拉她们的手和辫子叫她们去工作。被告于2016年1月11日向原告楠楠发出《关于给予楠楠解除劳动合同处分的通知》，通知楠楠：根据酒店规章制度决定给予楠楠立即解除劳动合同处分。 本院认为，骚扰不等于性骚扰，性骚扰比骚扰程度严重。根据被告提交的《停职调查确认书》、《过失警告单》、《关于给楠楠解除劳动合同处分的通知书》均认为楠楠对三个女实习生过失行为是骚扰，根据被告提交的《员工行为手册》里解除劳动合同条款第二十五条“任何形式的性骚扰将立即解除合同，并不作任何补偿”的规定，而被告给予楠楠解除劳动合同行为明显违法。【(2016)琼9029民初405号】 |
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