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为何越来越多的公司放弃“底薪+提成”?背后的原因很现实 收藏

2021-09-14  全优绩效

什么是销售?很多中小企业的老板都是做销售出身,对于不同的行业来讲,有不同的定义。我先简单地梳理一下销售的各种类型,第一种类型叫做门店导购,对于我们的连锁门店,它的导购员甚至是商超做一些快消品的实体店,我们叫门店导购员。

门店导购的客户基本上都是主动上门,而且成交时间短,频率快,同时交易额不大,被拒绝的程度相对比较低,也不存在什么应收款的情况,基本上都是现金交易,此类业务人员的性格特征是什么?第一是热情要外向,具有一定的说服能力,转化率要高,客户进来之后,销售意愿要强。

第二种类型叫做外贸类销售,这种类型的销售人员成交周期会比较长,同样成交金额相对也比较大,外贸销售最大的特点是根据合同来完成整个流程,内部也会有一个清晰的流程,从下单到采购,到订舱到出货内部都会有个严谨的流程,这就要求我们的销售人员,具有很强的执行能力,然后同时对细节的思考能力。

第三种类型叫做渠道销售,顾名思义,要通过我们的经销商或者代理商来进行筛选或者管理,同时还去考察各个区域的经销商实力、口碑、人员,渠道销售更多的是作为一个区域的管控,此类的业务人员要求很强的说服能力,积极主动的工作精神能够胜任长期在外出差,因为做区域市场,经常跑市场跑客户,经常出差。

第四种类型叫做顾问式销售,也叫方案式销售,它提供的是一种服务,而不是具体的产品。

比如金融产品、保险证券培训,包括我们咨询行业,都叫做顾问式销售或者方案式销售。

像这类行业中,特别像保险金融之类的这种直销行业,高利润行业,很多销售员工工资甚至是零底薪,此类销售人员的特点是需要很强的自信心,自我激励的能力也很强,能够把事情坚持做到底,同时具备处理客户关系的能力。

第五种销售类型叫做大客户销售,比如工业品销售,它其实是一种叫关系性的营销,包括做工程,做一些工厂产品,都属于大客户销售关系性营销,大客户销售在这几类销售中,难度是最大的,因为他的成交时间比较长,客户决策的人数就会比较多,合同金额大,同时竞争激烈。

这类销售人员的特点就是要稳重、踏实、专注度和持续,能持续度要很强,能够长期地处理并维护好客户关系。

对于这五类的销售来讲,作为一个优秀的销售都要具备四大特征,学者的头脑,艺术家的心,技术者的手,劳动者的脚。

大家都知道做销售一定要勤奋,勤奋就是嘴巴不停,脚不停,手不停,同时,脑子不停,还要用心去感受客户。

所以说优秀的销售,都简单地讲要具备这四大特征。

我相信很多中小企业的老板都是销售的高手,那么销售岗位目前常用的薪酬绩效模式,就是底薪加提成的方式,简单粗暴易懂,好操作,它的优点也很多。

底薪+提成真的好吗?

它其实也会具有很强的曲线性,我们常见方案底薪分级业务人员,分级底薪、分级销售目标、分级提成,同时做一个阶梯的提成,这种提成的设计在很多企业都在用,大家是大同小异,原理都差不多。

底薪+提成缺点也很直接,第一,新员工成长周期比较长的时候,某些企业出单周期比较长,新员工没有积累出单就比较难,长期没有业绩,很难去坚持下来。

第二,就是老员工坐吃老本,他们积累了一定的资源,出单就相对比较容易,新员工的积极性很容易被打击,同时也容易造成老员工吃资源饭,坐等生意上门,坐享其成。

第三,就是旺季的波动的问题,遇到大旺季的情况下,员工的心理落差就比较大,觉得这是市场的问题,我努力不努力,也改变不了现状。

特别是现在做房地产市场,整个市场都相对比较疲软,之前我有一个客户给我讲,他鼎盛时期有七家门店,有一百多号员工,现在只剩三家门店,十几个员工,因为整个三四线城市的房地产市场都非常的疲软,员工留不下来赚不到钱,赚钱还是硬道理。

第四,容易忽略我们企业的成本,员工为了拼业绩,忽视企业的成本,营业额上去了,但其实我增加了广告投入,市场费用,各方面来讲都在增加,销售额增加,企业的利润并没有增加,甚至会出现下滑的情况。

第五,收入差距大,只有少部分员工能拿到比较高的薪资,大部分员工拿的薪资都还是很低,

这也符合我们金字塔效应,对于我们很多企业,你的销冠可能都是年薪百万,但其实拿到年薪百万的人毕竟还是少之又少。

大部分人都是在腰部以下,那么对于我们来讲,收入贫富差距就非常的大,这也是现状。

第六,员工容易横向的去比较,一旦在其他地方底薪或者提成稍微高一点,你的同行就容易把你的人去挖走,这也是很客观存在的,员工是越发的现实,有奶就是娘,如果自己的企业文化比较浅的时候,更容易发生这种情况。

同时业务人员从此还可能会做着这几种情况,脱单飞单在很多企业中也会存在的,那怎么去改变?很多传统的做法要么就是增加提成,要么就是增加底薪,但是底薪增加了,使我们的固定成本,直接带走我们的利润。

而且如果底薪部分占比比较大,还会降低员工的创造力,这很现实,一个员工他的收入一万块钱,底薪部分都占到七八千以上,他的激励性就会弱很多,老板都很清楚,我们主张的是宽带薪酬弹性越大激励越大。

第二种方式加提升点数,虽然比加底薪要好一些,但是在同等的业绩下,公司的成本率还是会上升,相对而言利润率会下降。

而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归到过去的状态。

况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消,这两种情况不管是加底薪还是加提成的点数,都会遇到一些共性的问题,就是企业成本增加。

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