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业务员薪酬设计要点:薪酬要组合,激励要叠加,薪酬要系统

2021-09-16  全优绩效

上一章写到如何为销售人员设计合理的绩效机制,那么具体怎么去操作?通过这几个方面,分券钱股。

分和券,更多的是我们积分管理,通过岗位积分,公共积分,激励员工通过日周月季及时的激励去实现我们员工的点滴变化,而且得到认可。

通过我们的奖券、奖励、优秀的事情,特别之事,优秀之事,分外之事的及时奖励,让员工拿到奖券,奖券可以去抽奖。

同时更现实的问题是钱,看价值,看效果,这个价值更多的是显性价值,一切以结果和效果为导向,价值叫做显性价值,通过一些月度的激励,短期的激励去激励我们的员工,他的具体操作就是通过KSF或PPV。

其实我们首先倡导合伙人模式,通过伙模式去留住员工,去打造我们团队,激励我们的团队,来实现我们的目标,通过这种方式让我们的员工感受到一个立体式的激励,从日周月季年,成为一个立体式的激励。

我们讲的是利益驱动,采取一种短期与长期的相结合,固定与弹性相结合,多元化的激励方式,去彻底激发我们员工的原动力。

以后员工的年度收入=我们的月度收入+OP合伙人的收益。

月收入打包工资、工资提成、单项激励,有人说老师,你不是说底薪+提成有很多局限性吗?

其实我并不是排斥提成,而是说怎么来去优化我们的提成设计,怎么让我们的员工更能够享受到多元化的激励方式,东边不亮西边亮,拿钱的渠道有很多种,短期激励加上我们的中长期激励。

同时我们主张的是一种宽带薪酬,增量利后的分配弹性越大激励越大,利益驱动在去结构设计的时候,我们要做一些现实的问题,大家可以看到我们刚才讲了打包工资,加上我们开发的工资,加上提成,加上单项的激励,我们真正去设计的时候,我们是把大家的底薪要进行一个薪酬结构的拆分,这个拆分就会遇到一些很现实的问题,很多销售岗位都是低底薪加高提成的方式,那怎么来去处理这个问题?第一个方面,是部分提成转化为我们的底薪。

这个在我们课程现场和大家去交流,怎么去转化,我就不展开地去讲。

第二种方式,就是用提成去做二次的激励,比如一个岗位,他的底薪只有一千两百块钱底薪只有一千两百块钱,相对来说是比较低的,基本上是不能够满足当下员工的一些具体需求。

假设他这个月做完业绩之后,他的综合提成是10%,那我们把这10%薪酬结构拆分,4%做到基础提成点数,6%分配到我们各个指标上,按照一定的权重加在一起就6%,每个指标都会有设置平衡点。

我们这里边刻度和尺度都是一样的,而尺度不一样,我们过去都是实打实的钱,而这里边奖励的这个尺度都是我们具体的提成点数。

还有一种方法,就用全部的底薪都用来做激励,这个案例是我今年上半年去做的一家企业,他们的底薪只有三千两百块钱,之前我和他们的副总去交流的时候,他们也聊到三千两百块钱再拿出来50%-60%,员工没有感觉。

于是我们就准备把全部的底薪拿出来做激励,就和他们员工去聊,他们员工相对来说比较年轻,有狼性。

也愿意接受这种挑战,所以说我们就全部把底薪拿出来去做激励,力度比之前大很多,如果是指标做好的时候,它可以由三千两百块钱变成四千八百七十块钱。

而我们做的时候,他只拿到两千三百块钱,就有很强的激励性。

具体的操作要结合到我们企业员工的状态,企业当下的情形,甚至说我们的薪酬水平,当地的消费水平都要做一个结合之后,然后我们来进行一个有针对性的设计。

不管是你采用的一二三,哪种方式,适合自己的就是最好的。

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