|
我经常问大家一个问题，就是我们的绩效叫资本化，其实就要关注绩效核心，而绩效指的是什么？绩效就是意味着每一个岗位的专业化，岗位专不专业，不是由你的行为决定，而是你能不能在这个岗位当中做出绩效成果，这样的岗位才是称之为真正的专业化岗位。 企业做大规模之后，也是为了实现更大的专业化，老板不可能把所有的事情都做好，也不可能把所有的岗位都做到位。 我希望通过资本论跟成本论带来的两种管理模型的思考，经营企业就是经营人，前面已经写到德鲁克也说到，我们所有的背后的一切，其实都是人在做，造人比造产品更重要，经营员工背后就是要绩效增值。 员工他的行为对了、结果对了，态度也是对的，你的企业一定就是增值，为什么说我们经营员工能够绩效增值，因为人对了，企业就对了。 大家一定要牢牢记住，这才叫经营企业，经营人的一种思维方式。 所以经营员工就是激励员工持续创造增值绩效，我们把员工招回来，一定要用资本的人去思考，而不是一种成本。 有人说老师我们就是把他当资本论，我去了很多企业，有很多老板，其实真的看不惯老员工拿高工资，员工工资稍微高一点，就感觉自己少赚了，这样的老板有很多，所以我希望在未来一定是要改变思维，员工工资低了之后，你要痛心，意味着你赚得也少，而员工工资高了之后，你要开心，意味着你赚得多。 我们公司创始人李老师经常在课堂讲说，如果我下面的员工有十个是百万富翁，那我一定是千万富翁，如果我的员工有十个是千万富翁，那我一定是亿万富翁，一定要有这种资本论的思维。 员工工资越高，你越开心，因为你能赚的钱就越多，你不再因为睡不着觉，而是你知道你也能赚的多，在过去为什么会有种成本论？因为在大部分的情况下，我们给员工都是固定薪酬，也就是说成本是固定的，而追求的效益最大化，成本就会越低。 未来我们要改变，我们从固定薪酬转变为弹性薪酬，从固定薪酬的获利矛盾思维转变为我们的弹性薪酬资本化思维。 所以今天经营员工就告诉我们，员工非常重要，我发现企业有很多问题，都是人为而起，你看因人而产生的矛盾，因人而产生的浪费，因人而产生的成本增加，因人而产生情绪化的问题。 其实这些对企业来讲都是一种浪费，我经常说如果员工中国的员工把大部分时间，真的用对地方，其实中国的效益或人效会大幅提升。 遗憾的是，我去过很多企业，至少有三分之一甚至三分之二的时间都花在争论上，讨论上没有意义的价值上。 员工他要有一种回报率的概念，这种概念很多互联网公司都在提，过去觉得员工工资低一点好，现在发现只有高工资的员工，才是企业最大的资本，所以我们要淘汰的是哪些人？就是那些不赚钱的人。 我们经常讲到给员工发工资没有错，错在给不合格的员工发工资，给员工高工资没有错，错在给不合格的员工发工资，员工收入高代表着绩效成果好，也代表着我的绩效投资回报率高。假如一个员工你给他发的是十万块钱年薪，投资回报率同样是十，他给你带来的是什么结果，如果是一百万，如果投资回报率是百分之十，那又是多少？ 现在就思考一个问题，我到底应该给员工付多一点的好，还是付少一点好，我们要有一种投资的思维，而且这种思维其实在很早的时候，很多企业都已经有了这个概念，而且是践行出了效果，比如说华为年薪算是民营企业顶流，他们是怎么来给员工去做的？价值交换来做评估。 任正非说加薪是有条件的，一定要员工拿出好的成果，拿出高额绩效来交换，员工有成功，有绩效，给员工多少钱都不过分。
|
|
|
