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上一篇文章讲了厂长要加薪，希望加到一万五，增加百分之五十的加薪幅度，老板不同意，后来老板学了KSF薪酬全绩效模式，他知道如果用KSF就一定能解决这个问题，过去老板都觉得加薪会增加人力成本，加的薪酬幅度越高，人力成本增长就越高，这是基本的逻辑。 所以老板不太愿意给员工加工资，对于员工来讲，你问员工要加多少？他的回答一定是多多益善、越多越好、来者不拒，这是员工的诉求，在这种诉求的面前，应该用最好的方法来平衡两者。 员工想加的越多越好，老板想加的越少越有利，对公司的利润越有帮助。 那么KSF给管理层加薪怎么来操作？ 比如生产厂长，他原来的薪酬是两万，如果他加薪要加到三万，一万加到一万五，两万加到三万，增加百分之五十的加薪怎么来操作。
例如：他上年的产值是一千万，毛利是五百万，生产费用率是百分之五，工厂人效是五万，生产骨干流失率是10%，有了这些数据，KSF就可以设计，我们就可以跟厂长聊，如果你明年从一万涨到一万五，或从两万涨到三万，我同意你的想法，但是你能给我带来什么？做到什么？明年你能做到的结果是什么？ 我经常讲员工要薪酬，老板要绩效，员工要薪酬增长一万到一万五，两万到三万。去年我的产值平均一个月一千万，明年能帮我做到多少？去年毛利平均一个月是五百万，明年我的平均毛利能做到多少？去年生产费用率是百分之五，明年能降低多少？等等，当你把问题抛给对方的时候，对方就在想，公司从一万加到一万五，两万加到三万，那我的绩效能不能提高，对方就要思考这个问题。 当我们把这个KSF跟对方聊完以后，厂长就会自己想了，去年我们一个月的毛利是五百万，明年我能做到六百万、七百万，做到七百万也没问题，老板肯定也接受，去年生产产值是每个月是一千万，明年我能做到一千三百万，一千五百万。以此类推，之前的问题都解决了，用给员工加工资，买到了更好的绩效，通过绩效的增长来抵消薪酬的增加，员工获得了加薪的机会，而企业获得更多的高绩效。
再谈谈面对离职加薪，我们的谈判技巧一定要注意以下几点。 第一、一定要了解当下对方的状况和他的真实诉求，他到底是想做什么？因为很多人跟老板说，我要离职，会找一个冠冕堂皇的理由，或者是老板无法拒绝的理由，或者是老板要去思考解决的问题。 第二、评估在职和离职带来的影响，你要看有些人，你愿意花代价去留下来，代价再高，你也要花。 鼓励对方讲出自己的诉求，包括加薪的幅度，另外给出KSF和PPV的方案，说服对方认可增值加薪。 我们要知道加薪不等于加成本，加薪要做到加绩效，只有把绩效做好了，那么加薪才变成可以实现的结果和方向。
宏成咨询研究的就是增值加薪法，增值加薪要做的结果就是让员工为自己干，自动自发地干，为结果，为目标干，还有让员工为自己加工资，我们叫主动加薪机制。 主动加薪机制并不是老板拍脑袋说，小王、小张、小李、我给你加工资，并不是这个加薪，而是让员工自动自发的工作，然后自主为自己加薪，而且还不增加人力成本，降低人才的流失，激励人才成为未来的精英，必须要从激励机制开始。 没有一个员工愿意无偿地为公司贡献，他更多的是想得到一些他想要的结果或者是好处，这个好处跟结果有当下的利益，也有未来的发展，我们企业要懂得去改变员工的思维方式，提升他对很多问题的看法跟角度。
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