文丨Mandy Zhou 排版丨Mandy Zhou 本周五是清明节假期，为了不影响大家踏春赏春，也为了及时推荐假期充电的好书，我们本周把盖雅学院的“周五读书”放到了“周四”。 近期重点围绕“高绩效团队”，昨天盖雅学院推出了《打造高绩效团队系列之：GRPI模型》一文；下周四我们还有关于《打造高绩效团队系列之：The Rocket Model模型》的线下分享沙龙（4月11日下午，苏州）。 “英雄诚可贵，团队价更高”，马老师在辞去阿里巴巴集团董事局主席的公开信《教师节快乐》中说：“阿里巴巴有足够的自信和能力迎接这次领导人的传承。阿里已经完成了从依靠个人特质变成依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。同时，阿里从来不只属于马云，但马云会永远属于阿里。” 这是多么伟大的成长和变革。我们看到了这个团队可传承、可持续的，能够应对错综复杂环境的韧性。 今天推荐的这本书，就在讲这种可贵的团队韧性。它叫《赋能》，英文名为《Team of Teams》，小标题是“打造应对不确定性的敏捷团队”。
《赋能》并非在谈企业组织，它由美军特种作战司令部指挥官斯坦利·麦克里斯特尔主导，讲的是驻伊拉克美军，在伊拉克战场经历的残酷教训和重塑变革。 海豹突击队的团队赋能变革，对当前形势下的企业组织，同样具有很好的启示作用。我们从“是什么、为什么、怎么样”三个层面去理解这本书。 1 赋能是什么？ “赋能”最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变，给予他人或团队能量。 字面去理解，“赋能”就是赋予谁某种能力和能量。有人说，“赋能”就是“你本身不能，但我使你能”。但我觉着这个解释太高估组织的作用了，简直把“赋能”救世主化了。我更愿意这么去理解：“赋能”是，“你本来拥有'能’的潜质，我让你达到'能’的效果”。 怎么将“能”的潜质，转化成“能”的效果？组织层面的解构措施，包括调整组织架构、释放个体权力、驱动员工内在动机、提供参与感和成就感等等。 2 为什么要赋能？ 为什么企业要赋能？是现今企业家突然转性了？由追求商业价值变成了追求培养人才？当然不是。之所以要赋能，是因为环境变了。在之前的环境里，清晰的层级、精准的分工就可以奏效；但在这个错综复杂、人人喊打的乌卡时代，之前那一套失效了。 《赋能》的开篇，提到了泰勒的还原论。工业时代，泰勒把生产流程高度精准化、标准化，这极大降低了对操作工人的素质要求，极大提升了生产效能。 泰勒对工人说：“我雇佣你们，是看中你们的力气和机器般的能力。我会给另一批人发工资让他们去思考”；泰勒甚至在公开文章里无礼的写道：“工人应当愚蠢、淡漠，与其他人相比，他在精神上更类似于牛。更适合锻造生铁的工人没有能力理解这类工作真正的科学道理所有。” 还原论系统自然地形成了一个整洁、干净的等级制度。在每一个层级中，管理者会检视目标，将目标分割成互相剥离的任务，并且将任务打包分派出去。 海豹突击队承袭了还原论的“精准分工、高效执行命令”，他们有着如同机器般、无缝协作的强悍行动力。但这一切，到了伊拉克战场，却完全不管用了。 伊拉克基地组织看起来很低端，甚至没有统一的指挥；他们行动不可预测、独立小组毫无规律的自杀式袭击……对于精准训练、统一指挥的美军来说，他们非常难缠。 在经历残酷的血流成河的失败后，美军被迫学习“基地”组织，把特遣部队变成了一个个相对独立、有决策权、能调动炮火的敏捷小组，最终战胜了基地组织。 现今的企业，也面临着如同伊拉克基地组织般的错综复杂、不可预测的环境：互联网、AI、物联网、信息爆炸、个体崛起、新生代、人口红利减弱、产业转型…… “潮流的变化实在难以驾驭，不要再想着去驾驭它，我们可以建造更好的舟艇”，为了能在时代的汪洋中高效运转、快速行动，关于“赋能”的呼声越来越多： 阿里巴巴总参谋长曾鸣说：“未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。”；管理学家陈春花说“未来的组织管理中最核心的价值其实就是我们怎么去赋能和激活人。”。 管他泰勒说“只需要工人的力气和机器般的能力”，还是彼得德鲁克说“雇佣整个人，而不是雇佣一双手”；管他是科层制，还是什么扁平化、去中心。从企业基因的角度，不管黑猫白猫，能抓住老鼠就是好猫。在当前环境下有效，才是真道理。 3 怎么去赋能？ 现今环境下，怎样有效赋能呢？《赋能》围绕怎样突破“深井”间的壁垒，进行阐述。
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