中国房产中介发生大地震！链家倒台，德佑上马！

链家花了20年辛辛苦苦打下的江山，被德佑仅用2年就弯道超车，创下523天裂变10000家门店的新纪录！不仅如此，还撬走大批链家的员工，很多有点能力的中介，纷纷从链家跳槽出走！

其实让德佑实现惊天大逆转的方法，就是它的单元合伙人制度，简单来讲就是通过股权分配，让员工持有门店股份，成为门店的合伙人。这套方法到底有什么魅力？具体又是如何操作的呢？

在德佑发展的前期，经常留不住人，许多中介一出师，立马跳槽找下个东家，那想要解决问题，最好的方式就是分钱。

于是德佑先从优秀的员工中，选拔出来可当店长的人选，然后总部100%投资，并选拔通过考核的优秀成员，成为新门店的店长。

为了确保店长的自主性，总部绝对不会参与门店具体的管理，而是和店长确定一个年度目标，以及达成后的分成比例：把30%的门店利润分红权给到店长，回本之后公司店长五五开，你能挣多少全靠你自己说了算！

这种不用加盟费，而是“业绩目标”分钱的方式，可比收钱牢固多了！当双方形成利益共同体。才能最大程度的保证效率和品质。

凭借这种模式，德佑在前期的单店，都能实现快速回本，当这种模式跑通后，德佑便开始计划门店的快速复制。

但随之而来的难题就是：店长的培养速度赶不上门店的裂变速度，更别说支撑这10000家门店了，那怎么办呢？

德佑把这个重任交给了那些，想要多挣钱的老店长。

于是德佑在内部引入了老带新的“员工培养激励方案”，如果你的门店业绩突出，又想要开新店，那么就必须要培养出合格的新店长，只有新店长的考评合格，你才有资格再开新店。

那这时候开的新店，就不是给老店长，而是交给老店长的徒弟来管理，公司入股70%，新店长入股30%，并且一旦新店只要盈利了，老店长就能分到30%的利润分红。

这样一来，只有达到盈利的门店，才有老带新的资格，那店长带出合格店长的概率，以及复制门店的成功率，都会大大增加。

当门店越开越多了，德佑又迎来了一个问题，那就是：我管理10家店和1万家店的难度，可是呈指数增长的，总部又是用什么方法，对这1万家门店进行管理的？

德佑则是借助数据共享，使用贝壳的ACN网络，把全部房源、员工编号、客源汇聚在贝壳平台上。

德佑这样把人、房、客、信息汇在一起，大大提高了工作效率。让1万家门店的所有人，都依靠这个信息平台实现资源共享，

根据2020年数据，德佑的跨店合作率高达70%。这就是用一套机制，把所有中小中介联合起来，一起创业赚钱！

想必有老板看到这里可能会问，我看下来，德佑都是只是在投钱搞系统，压根儿也没对门店有啥具体的帮助啊？

其实啊并不是，德佑总部在中间起了非常重要的作用，那就是对于员工软实力的打造。

在很多人眼里，做中介的都是学历低、工资低的底层工作，但是在德佑，招聘的员工都是本科起步，为的就是把他们培养成高精尖的真正人才。

因此，德佑对员工不仅仅是砸钱，更是进行全方位的培养，不同的岗位设计了不同的培养计划，除了新房业务赋能、产品操作等等，还提供了全方位的赋能培养，保证输送的都是优质人才。

所以，老板真正要做的，其实是将自己打造成产业平台，让员工在这里发光发热，而总部呢，则依靠轻资产赋能来培养人才，赚更多的钱，这时候你考虑的就不是走了几个人的问题，而是整个公司的战略和格局。

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