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我是Ling，80 后，二宝妈，现居西欧。十五年来在欧洲大型金融集团管理层摸爬滚打。现实的理想主义者，梦想帮助更多人加速成长。如果你想加入我的私人职场教练服务获得跃升，请添加微信（ID: overseecareer)。 昨天和一对一学员小倩在咖啡馆见面，谈起她最近和经理做的年度工作测评，她说：
小倩虽然在一个知名的国际大公司就职，但团队4年换了7位经理，自己的发展也一直停滞不前。 以前的几位在年终测评之前，整个部门的人都知道，不管工作业绩怎样，经理给出的反馈就是在“你应该提升沟通能力”“你应该提升业务知识”这种大而化之，听上去有道理，但又无从下手的反馈中单选，或者多选。 这种领导，我称之为“消耗型”领导。
在自己以为对的方向努力，却没有获得预计中的回报和认可。这个时候，来自重要关系人，决策者的反馈就至关重要了。 这就像竞技场上的运动员，要想拿好成绩，你得清晰的了解评判标准，并且能够根据教练团队的意见及时做出调整，和更有针对性的练习提升。 职场中，不怕被人批评，最怕没有人给你反馈。 她很震惊也不解，来找我聊。我问她：”除了平常的业务往来，你上次和你经理一对一谈你个人发展是什么时候？“ “八个月前吧。我经理很忙，我也没有什么好和他谈的，而且xxx，还有xxx 。。。” 关于为什么没有和上司谈论这个话题，A给了一大堆貌似无法反驳的理由。 所以，到最后，连自己是怎么被“干”掉的也不知道，更别提个人发展了。 A的经历算极端的，但据我观察，那些在职场中没有什么发展的人，大多数是和她类似的“真空人”。 真空，意味着与外界的隔绝，没有有效的信息交换。活干得怎么样，也没有获得什么实质性的反馈，即使犯了错，也没有个人在旁边提点提点，只能凭自己的认知和评判标准来决定是否继续这么埋头干。 大量研究表明，人对自己的评价，往往高于他人对本人的评价。有的时候，偏差大的让人觉得可怕。 我在项目中遇过这样一个员工，他亲自和我说，以为自己可以凭借以往的贡献和加班加点，获得项目中更重要的职位。 他哪里知道，和我对接的大老板开门见山的建议我，“如果项目要成功，这个人不能留在团队里，他是一个负担。” 如果在公司里没有人给你提意见，基本上是以下几种情况： - 干的工作可替代性高，对大局没有什么太大影响，干不好有其他人接着干； - 现在正在止步不前，不仅没有犯错的机会，连进步的机会都没有； - 身边没有什么看好你的人，他们任凭你肆意堕落，却没人愿意拉你一把； - 身边没有一个真正关心你的人（扎心了）。 既然反馈这么重要，那就去要啊？ 但许多关于职场女性领导力的研究表明，虽然有多种结构性原因导致工作场所的性别不平等，但一个重要因素是，男性和女性获得发展性，建设性反馈的方式存在差异。
即使女性和男性一样经常寻求反馈，她们得到的反馈却少得多，而且女性得到的反馈很少像男性同事的那样有用。 而且身在海外职场，作为doule minority (双重少数派），文化背景的差异，让我们获得有效反馈的难度更加大。 与男性同事相比，女性更有可能获得对于风格而不是工作绩效的反馈。而且反馈更有可能是批评性反馈而不是建设性反馈。 比如，你觉得自己只是比较直接，但别人觉得你过于强势；别人说你盛气凌人， 没有给团队留下足够空间；或者相反，别人说你太被动，会议上发言不积极或者大家不知道你的立场。 而男性同事更有可能获得关于他们的愿景、专业技术或者成功实现业务成果的反馈。 相比之下，当女性应该因为成功而受到表扬时，得到表扬的往往是整个团队， 从而弱化了她作为领导者发挥的作用。 第二个差异在于，女性往往获得模糊、不太可行的反馈。
我自己做了这么多年经理，也亲身体会到，说好话容易，但给出有用的反馈是需要花不少时间和精力去组织的，是对他人发展的一种投资： - 他们对你充满信任，认为你本来可以做得更好，但你现在做得不够好，给负面反馈警醒； - 他们对你寄予厚望，虽然你已经做得很好，但希望你能成为更好的自己，反馈是为了鞭策； - 他们凭借自己丰富的经验，发现了你不该犯的错误或者发现你即将走上弯路，给反馈是为了止损。 不管是哪一种反馈，这些最终会促使我们进步的，对我们来说都是一种福气。 那遇到不公正的反馈呢？ 我有一个表妹在外企担任秘书，有一次，她老板因为自己记错会议时间，结果到客户那里扑了个空。 老板负气回到公司，当众对我表妹大发雷霆。我表妹认为她明明有给老板行程表，是他自己记错了，觉得受到委屈，忍不住也动怒和老板对质起来，还脱口说出：“你每次都这样。” 这下好了，本来是个小误会，却演变成算总帐，老板没有台阶下，当场拍桌子不欢而散。 后来，虽然老板找她喝咖啡和解，也互相道了歉，但自此以后，老板与她的互动已经不像以前那般亲切热络。我表妹也愈做愈不快乐，便来找我诉苦。 我告诉她，因为她不想承受委屈，当下急着想替自己说话辩解，但事实上，她正在失去她的发言权，反而让自己陷入危机。 相反地，如果当时她能沉住气，给老板台阶下，等情绪过后，再以平和的方式让老板知道事情原委，并且日后更积极地按时做提醒，老板会对她另眼相看，一定更加重视她的意见。 经历过这一回，我表妹完全能理解我所说的，这次经验算是为她上了一课。其实，这也只是一个小例子，因为职场上会碰到的委屈，实在是多不胜数，但我想告诉你的是，谁能吞下更多委屈，谁就拥有说话权利。
遇到糟糕的老板，我们除了默默忍受或者愤然离职，还有第三种选择。一个成功和顺利的职场人生，离不开支持系统，它由这些重要的人组成： 帮你完成工作的人、 帮你在事业上取得成功的人， 在工作中和工作外支持你的人。 我们知道，拥有有效支持网络的人更有可能获得新工作机会，并抓住它们；能获得更多帮助他们提高工作绩效的信息和资源；在面临压力和改变时获得支持，拥有更好的生活质量。同时，他人也觉得拥有强大社交网的人更强大、 更有影响力。 很多人误以为，自己的上司就是这个系统中的唯一，没有了他的支持和反馈，就两眼一抓黑，没有机会了。 实际上，除了你的直属上司，顾问，导师，举荐人，都是职业发展支持系统中的非常宝贵的支持来源。
顾问是一个拥有足够技能和经验的人，他可以给你好的，明确的建议。他们也许在你所在的领域工作，也许是在一家涉及多个行业的总公司工作多年。 比如，你在考虑两个不同的职位。顾问就是那个你可以去询问这份工作具体内容的人，职业路线是什么样的，要在这个岗位上成功，需要具备的关键素质等。 而导师，是一个你信任的人，必须是一个你感觉可以舒服地与他分享你弱点的人，你可以和他讨论关于自己职业中“好的，差的，难看的事实”。 与此同时，他也能给你提供实事求是的，明确的关于你的业绩，你的策略以及你的行为的“好的，差的和难听”的反馈。 他给你的建议可以促进你的业务提升，帮你确定和处理你所在环境中的政治问题，着重在垂直管理，向上管理，横向管理，政治风云中穿梭，有效的沟通，升职，建立有效的关系等方面。他会把你的最大利益放在心上，挑战你，拓展你。 （如果你需要寻找职场导师，请看此服务玲说一对一转化教练 | 实现人生和职场的跃迁） 举荐人，就是你的那个秘密的拥护者，一个会为你的利益去争取的人，可以是一个项目，一次升职，奖金和一次加薪。他是那个维护你在公司中位置的人，了解你的弱势，更重要的是，他非常关注你的优势。他们具备足够的政治和社会资本来影响事情朝有利于你的方向发展，更重要的是，他们会愿意为你动用政治资本。 任何一种好的，积极的关系都是双向的，所以学会如何搭建和管理这些关系，对职场的长期有质量的发展都是至关重要。期期爆满，好评如潮的“搞定向上管理”小班半定制辅导课又要开课了，大家一定不要错过，为自己的职业发展加上有利的杠杆。
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