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当你想到“组织创新”时，可能首先想到的是亚马逊、苹果、谷歌和可口可乐等大牌，许多人可能会将公司的产品和财务状况归因于他们的创新。事实上，这些组织之间的共同点是，他们的人员战略与培养创新文化相一致。组织创新对于公司跟上不断变化的市场至关重要，技术中断、宏观经济波动甚至劳动力市场的变化都可能扰乱和影响企业的盈利能力。不继续创新的公司可能会落后（百视达、柯达、施乐、Myspace和黑莓）。那些继续拥抱组织创新的企业不仅可以为客户提供价值，还可以吸引顶尖人才，建立拥抱创新文化的组织并保持员工的敬业度。人力资源是与现有员工建立创新文化以及招聘顶尖人才以支持这种文化的关键驱动力。在疫情期间，大多数公司都专注于保持业务连续性，但大流行也导致我们的工作方式、客户需求以及变化（并继续变化）的环境带来的新机会的快速转变。事实上，研究表明，在危机期间专注于增长和创新的企业往往会超过裁员的竞争对手。疫情后和新危机的出现，组织将继续面临创新和适应的需求，这些都为利用和推动创新提供了机遇（和挑战）。组织创新是接受和实施新想法、战略和方法以创造新产品和服务的实践，组织创新的目的是创造价值，必须为企业带来增长。一些组织只是为了创新而创新，但真正的创新是创造力的火花，它使组织不断前进并为其关键利益相关者增加价值。降低复杂性：它使每个人的生活更轻松-客户，工作场所的人和关键利益相关者。产生新的想法：这涉及提出和倾听创新想法，并使用战略规划和决策来开发新想法。被认为是创新关键的角色通常包括数据、自动化、人工智能、机器人等领域的工作，但人力资源是组织创新最重要的组成部分。根据毕马威（KPMG）的研究，成功与否并非由公司的研发预算决定。相反，毕马威的研究表明，财务业绩与创新之间没有显著关系。此外，技术也没有发挥最重要的作用。相反，研究表明，组织创新战略的成功取决于它们对人和人力资本的关注程度。其中包括：人力资源部门是企业内完美的战略业务合作伙伴，可帮助发展和维持创新文化，吸引和激励创新的关键人才。在观察创新型公司（从皮克斯到宝洁，从塔塔到丰田、苹果和谷歌）时，创新的关键是文化，人力资源可以在创造创新文化方面发挥关键作用。只有允许员工承担风险，更重要的是，允许员工失败，组织创新才能蓬勃发展。通常，领导者不愿意接受失败，但因为害怕失败而对任何新事物采取谨慎的态度会很快扼杀创新。人力资源部门需要支持领导者，并指导他们如何接受冒险，不要将失败视为一件值得皱眉的事情，而是一个了解对客户最重要的事情的机会。启用员工自由裁量权：人力资源部门鼓励冒险的方法之一是帮助管理者为员工创造自由裁量权的空间，应该允许员工在工作中表现出主动性和灵活性。培训管理人员发展教练技能，以实现这一目标。创新举措：创建使冒险更容易的举措，例如实施“创新日”或“黑客马拉松”，甚至是龙穴风格的比赛来鼓励创新。奖励冒险：例如，塔塔集团每年都会举办一项名为InnoVista的奖项，它奖励整个组织的员工群体，以实施最具创新性和成功的想法。避免惩罚性绩效评估：绩效评估是如何进行的？有真实性？还是经理们只是走过场并勾选方框？此外，惩罚性绩效考核将减少员工的创新行为。与其说，“你没有承担足够的风险，这就是你挣扎的原因，”不如说，“记住，承担明智的风险是可以的。不是每个决定都会带来成功的结果，但其中一些会，所以继续努力吧！创造心理安全感：通过加强适当的价值观和沟通方式，人力资源可以在工作场所创造心理安全方面发挥重要作用。没有心理安全感，冒险和创新就不会在工作场所表现出来。人力资源部门应该通过创建流程和政策来支持组织中的创新，从而为创新提供“工具”，这听起来可能违反直觉，但流程为员工提供了内部创新所需的结构。在提出新想法或概念时，支持员工在其中运作的参数是什么？清晰的流程将使员工能够安全地构思和测试概念。例如，诺德斯特龙创建了一个创新实验室来产生和测试想法，而陶氏则有一个人才分配框架，可以将具有正确创新技能组合的团队聚集在一起。提供一个安全的环境，让员工可以自由产生想法。这可以是一个创新的物理空间，也可以是一个创造性的思想家和领导者的集体，通过明确的规则来营造一个创造性和协作的环境。帮助将时间投入到创造力中。一切照旧通常几乎没有空间投入时间进行创造性思考，这意味着它需要融入工作日。例如，Better Up的人力资源团队制定了“周五无会议”，以建立有利于创意流动的时间段。该公司还确定了办公室关闭的“内部工作”日，员工停止“外部工作”（电子邮件和电话），专注于阅读、散步和正念等反思性练习。将创新纳入员工的职位描述和关键绩效指标将有助于加强这种行为。由于创新是员工目标的一部分，他们将被驱使采用这些目标。此外，将创新与绩效评估联系起来。创新似乎也是一个无形的概念，但重要的是要确定它对组织的影响。跟踪创新指标可以帮助人力资源部门量化其对业务成果的影响。人力资源专业人员可以跟踪以评估影响的一些指标包括：创新如何获得回报？将工资和奖金与创新挂钩是实现这一目标的主要方法之一，通过允许员工追求自己的想法来鼓励创新。将职业机会与创新联系起来。例如，为创新项目提供奖学金或短期任务。设立非货币创新奖或激励措施，表彰表现出创新行为的员工，无论它导致了成功还是失败。如果你想有组织创新，你必须吸引顶尖员工。拥有一个创新的组织将使你对市场上最优秀的员工更具吸引力，不要忘记进一步发展你现有的员工，在支持职业发展的同时发展创新技能可以帮助组织更好地利用现有员工队伍。AT&T创建了AT&T大学，专注于领导和管理技能。与Udacity和佐治亚理工学院合作，他们创建了计算机科学学位的在线理学硕士学位，这不仅鼓励员工报名获得学位，而且由于新技能的获得，开辟了新的职业道路。组织你的面试以评估创新，这可能是要求候选人展示创新行为的例子，或者提出一个案例研究，要求他们展示他们最具创新性的自我。麦肯锡最近的一项研究发现，在财务目标方面，种族和种族多元化程度较高的公司的表现比多元化程度较低的同行高出36%。研究表明，拥有多样化的经验、观点和背景对于创新和新想法的发展至关重要。在了解贵公司的多样性和创新能力时，请问自己以下问题：组织是否以成熟的方式管理多样性？领导是否重视和拥抱差异？它是否欣赏思想和文化的多样性？建立一种文化，让每个员工的想法和想法都很重要。包容性的工作环境提供了一个空间，让人们感到安全，可以展示自己的真实个性和才能，并可以自由地表达自己的意见。这在建立创新文化时至关重要。通过鼓励那些通常不发表意见的人在受支持的环境中发表意见，帮助团队经理让团队中的每个人都能被听到。当有协作时，创新就会蓬勃发展。在大流行期间，当公司需要通过更广泛的虚拟网络在人与人之间建立联系时，这一点得到了证明，从而导致创新工作显着增加。虚拟和远程工作还使创新型公司能够帮助员工建立和维持产生新想法所需的联系。这也导致公司扩大了提出伟大想法的头脑。挑战围绕“这是我们做事的方式”的现状，并扩展组织内部和跨流程协作的想法。使虚拟环境或物理环境中的协作成为可能。例如，通过创建一个专门的空间，人们可以远离日常工作环境，并鼓励面对面的互动或虚拟聚会，这是专门用于头脑风暴和沟通的会议。人力资源在创造组织创新中的作用在未来几年只会越来越重要。新的人力资源角色的出现，如人机团队经理、人员数据专家和数字布道者，显示了人力资源职能的发展方向。为了让公司保持领先地位，人力资源部门必须在推动整个组织的创新文化方面占据应有的位置。
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