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案号：（2023）沪01民终5678号 子非鱼小编编辑，转载请注明来源   杨某与乙公司签订了期限自2021年9月1日起至2022年8月31日止的劳动合同，由乙公司派遣至甲公司处工作。 2021年9月杨某与甲公司签订竞业限制协议和保密协议，约定了竞业限制的内容、期限、竞业限制补偿金等内容。 2022年1月12日，杨某向甲公司提交离职申请，载明因个人原因向公司提出离职请求。2022年1月28日，甲公司办理离职交接，交接内容包含“竞业限制协议的签订及限制时间（2022年1月28日至2023年1月27日）”“工资的结算”，杨某在工资结算接收人栏及本人签字确认栏签名。 2022年1月27日，甲公司通过快递向杨某出具通知函，载明：……杨某最后工作日为2022年1月28日，……雇员保密协议中的附件一：竞业限制条款将于2022年1月29日生效，竞业限制区域为上海地区，竞业限制行业为基础电信行业（如为电信、联通、移动及其代理商提供宽带等通信相关业务的劳务服务），限制期限为1年……若在竞业限制期内到任何新的用人单位任职，应向公司提交本人与上述所有新用人单位的劳动合同……竞业限制期内的经济补偿金为每月2,590元等。该快递显示未妥投被退回。 2022年1月30日，甲公司向杨某转账2,590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。后杨某将该费用退还甲公司。 2022年2月23日，甲公司以诉请事项等向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2022年7月20日作出裁决：杨某支付甲公司竞业限制违约金155,400元，并继续履行竞业限制义务。杨某不服，遂诉至一审法院。 杨某向一审法院起诉请求：判令杨某无需支付甲公司违反竞业限制义务违约金155,400元，无需继续履行竞业限制义务。 根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 本案中，首先，杨某由乙公司派遣至甲公司处工作，甲公司系用工单位，并非用人单位，不符合法律规定签订竞业限制主体的规定；其次，劳务派遣关系系劳动者由用人单位派遣至用工单位的法律规定，劳动者与用工单位之间的关系终结后不影响劳动者与用人单位之间持续存在劳动关系，劳动者的下次用工仍由劳务派遣公司安排，如认可劳动者直接与用工单位进行竞业限制约定，侵害了劳务派遣公司作为用人单位对劳动者工作安排的权利；再次，法律规定竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，显然法律并不认可所有的劳动者均可作为竞业限制对象，将劳务派遣员工作为竞业限制主体已超出了法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的立法目的。综上，一审法院认为甲公司并非与杨某签订竞业限制协议的适格主体，甲公司要求杨某履行竞业限制义务没有依据，故杨某的诉讼请求，于法有据，一审法院予以支持。 判决如下：一、杨某无需履行竞业限制义务；二、杨某无需支付竞业限制违约金155,400元。 2022年2月15日，甲公司与杨某办理离职交接手续。2022年1月29日，甲公司通过快递向杨某在《雇员保密协议》上所留两处地址分别邮寄通知函，其中一份快递显示由他人代收，另一份快递则显示未妥投被退回。一审判决书第2页倒数第3行所载甲公司办理离职交接的时间以及第3页第2段所载通知函快递邮寄情况有误，本院予以纠正。一审法院认定的其他事实无误，本院依法予以确认。 二审另查明，2020年9月1日，杨某经劳务派遣至甲公司处工作。2021年9月9日，乙公司与杨某签订《劳动合同》，双方约定合同期为2021年9月1日至2022年8月31日、杨某岗位为项目服务人员、工作地点为上海、杨某的月工资为税前当地最低工资标准等内容。 2021年9月，杨某签署《雇员保密协议》及附件一，附件一载明：鉴于本人在公司从事的职位的性质，将不可避免的接触到公司及公司关联方保密信息，经与公司平等协商，现就本人在离职后的竞业限制事宜与公司达成如下协议：……本人同意，本附件协议将在公司通知本人在离职后或劳动关系终止后应履行竞业限制义务之时生效……离职后本人应履行的义务：本人同意，如本附件协议生效，在本人与公司的劳动关系解除或终止后一年（竞业限制期）内，无论有无原因，本人均不能直接或间接地自营或为他人经营竞争业务，均不能直接或间接的受雇于公司或公司关联方竞争对手（不管是全职的或兼职的），并不得直接或间接地从事或实施与公司或公司关联方可能存在竞争的行为……为有效保护公司及其关联方的保密信息，本人同意竞业限制期内不与任一公司客户或公司关联方客户签订聘用合同、顾问合同或存在事实劳动关系……本人同意，如本附件协议生效，将接受公司给予本人的竞业限制的经济补偿金，经济补偿金按照如下方式计算：本人与公司的劳动关系解除或终止前的月基本工资的50%……违约责任：本人同意，如本人违反本附件协议项下的任何义务，应向公司支付违约金，违约金数额为本附件协议约定的竞业限制期间的经济补偿金总额的五倍。并且违约金的约定及执行不影响本人在本附件协议下的任何义务的继续履行，在支付违约金后，如果本人继续违反竞业限制义务的，本人同意公司可叠加收取本款约定的违约金……本附件协议当且仅当公司按照本附件协议约定通知本人生效时方可生效……。 二审中，双方确认：杨某在甲公司工作期间，系从事A公司家庭宽带装运维工作，为基层一线员工；除了A公司颁发的培训考核证书外，杨某没有相关专业技术职称和职业技能证书；2021年9月至12月，杨某实发工资从6,800余元到9,100余元不等。 还查明，2020年9月1日，甲公司（乙方）与联通上海分公司（甲方）签订的《合作框架协议》和《合作业务协议》，后者约定：合作区域为上海市南区、闵行区；合作期限为10年；合作业务为甲方家庭宽带和家庭固移融合业务；合作目标为乙方通过包括但不限于新建、收购等各途径逐年增加在上海市南区、闵行区网络覆盖等；关于运营模式，双方营服一体，甲方负责系统平台的建设和维护，乙方负责客户获取和保有、用户端网络维护及客户现场服务。合作期间，在合作区域内乙方新发展的所有合作业务所涉用户归属甲方。甲方将存量用户、数据导出移交给乙方，用于后期维系工作开展及结算核对依据；关于资产投资，在合作期间，乙方负责包括乙方新建覆盖小区的红线内投资、乙方通过收购方式新增覆盖的非FTTH小区的改造投资、小区红线内扩容投资。双方需按照约定的网络建设标准进行网络建设。双方实施的合作项目，必须按照国家、行业、甲方的建设标准要求进行施工，甲方有权参与乙方项目验收过程，项目整体应符合甲方验收交付要求，相关竣工文件等项目资料应提交甲方留档。乙方合作区域内现有的及投资建设的网络资产，甲方在合作期内除乙方外享有所涉业务唯一使用权。乙方以甲方名义与接入协议方签订小区通信服务接入合同，在施工开始前，由乙方向甲方出示整体设计方案和网络规划，且需优先满足甲方建设标准；关于市场运营管理，乙方以甲方名义开展用户营维等业务活动、与用户签署业务合同。乙方服从甲方经营业务上的指导和管理，定期向甲方提供客户发展月报、业务发展计划等文件。甲方有权监督检查乙方针对合作业务开展的市场宣传推广活动。乙方有义务配合甲方了解合作业务所属市场的动态信息。等等。 甲公司与联通上海分公司在合作期间就业务分成费用结算、合同履行等问题产生争议，联通上海分公司于2021年12月28日以甲公司未完成2021年度目标为由向其发送《解除合同通知书》要求解除《合作业务协议》，后甲公司于2022年2月起诉联通上海分公司，要求联通上海分公司继续履行《合作业务协议》并支付业务收入分成费用。 2022年2月22日，C公司（乙方）与联通上海分公司（甲方）签订《合作业务协议》，约定内容除合作期限为8年7个月外，其余内容与前述甲公司和联通上海分公司签订的《合作业务协议》所载内容大体一致。 亦查明，2022年1月13日，杨某与C公司签订《劳动合同》，约定合同期为2022年2月8日至2023年2月7日、杨某担任装维岗位工作、月基本工资为3,500元等内容。 二审中，甲公司明确主张杨某并非高级技术人员，而是属于“其他负有保密义务的人员”。同时，甲公司确认在杨某离职时，甲公司与联通上海分公司终止了合作。甲公司亦述称，甲公司若开发出新的区域业务，也会承接该区域原有装运维人员。 此外，甲公司就其所称的独创性网格化管理方式经营及公司商业秘密作出进一步说明：独创性网格化管理方式经营，指的是甲公司根据合作授权区域内自行投资建设的光纤网络覆盖工程情况划片划区进行分块式管理，该模式并非A公司的要求，为甲公司独自的管理模式，不会也无需向A公司报备。在每个网格片区中除了线路，还包括光交箱等所属辖区设备，光交箱平时都是上锁的，其中的接线、布线情况不会对外公开，只有负责该网格的网络装维工程师了解其细节。独创性网格化管理所涉及商业秘密的还包括所属辖区的客户名单、客户资源（甲公司除从A公司处接管的存量用户，还有大量自行销售发展的社区客户）、技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP均构成管理模式的一部分，为辖区员工所掌握。杨某则回应称，装运维网格化管理系公开的行业管理经验，也是A公司的一贯要求，并非甲公司独创。光交箱系A公司资产，90%以上由A公司投资建设，与甲公司无关。大部分光交箱仅关闭箱门，并不上锁，且光交接线、布线均系正常接线、布线，所有运营商都一样，不具有独特性，无需进行保密。当客户网络发生故障向A公司下单维修后，A公司将客户必要联系信息发送给杨某以便于联系装运维事宜，不能将该客户联系方式等同于客户资源。技术方案也是A公司的技术方案，不涉及保密。而对于硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP，杨某并不知情。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，应当证明双方签订了竞业限制协议，且劳动者违反了竞业限制义务。劳动者若抗辩其并非竞业限制义务适格主体，意欲推翻竞业限制协议的效力，则应当提交相应证据证明其主张。在劳动者提供相应证据证明其主张后，举证责任又转移至用人单位，即由用人单位对劳动者系竞业限制义务适格主体进一步加以举证证明。 本案中，甲公司基于其与杨某签订的竞业限制协议，主张杨某违反竞业限制义务，应按约赔偿违约金，而杨某则主张其并非竞业限制义务适格主体，双方所签竞业限制协议无效，其无需支付违约金。故本案二审的主要争议焦点即在于杨某是否为竞业限制义务适格主体。 杨某基于其系劳务派遣员工、甲公司系用工单位而主张双方均非签订竞业限制协议的适格主体。然而，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。因此，杨某所提该项主张，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院基于甲公司与杨某之间系用工单位与劳务派遣员工的关系，认定双方均非签订竞业限制协议的适格主体，有欠妥当，本院予以纠正。关于杨某是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现甲公司已确认杨某并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，甲公司应当对此进一步加以举证证明。 甲公司已详细陈述了其所具有的商业秘密，亦举出其与联通上海分公司签订的《合作框架协议》《合作业务协议》佐证其实际经营模式和内容。而杨某则主张其业务来源于A公司的派单，并不涉及甲公司的商业秘密，其也并非“其他负有保密义务的人员”。对此，本院认为，对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务。因此，甲公司应就其具有特定的商业秘密以及杨某存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。 所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此概念可见，商业秘密并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，而是能够给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息。本案二审中，甲公司已就其具有的商业秘密作出较为详细的说明，主要指出其投资建设的小区宽带线路设备配置及所属辖区的客户名单尤其是其自拓客户名单这两类信息属于其商业秘密，亦指出技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP也属其商业秘密。然而，就甲公司所述的商业秘密本身而言，其投资建设小区宽带线路设备并自拓客户虽属事实，但从其与联通上海分公司签订的《合作业务协议》可见，甲公司所经营的合作业务系联通上海分公司的家庭宽带业务，合作目标系为了增加联通上海分公司的网络覆盖，该两公司一方面约定甲公司实施的合作项目须按照国家、行业、联通上海分公司的建设标准要求进行施工，相关竣工资料需提交联通上海分公司留档，而且甲公司实施小区通信服务接入项目时，还需在施工开始前向联通上海分公司出示整体设计方案和网络规划。另一方面也约定，合作期内，甲公司以联通上海分公司的名义开展用户营维等业务活动并与用户签署业务合同，且甲公司新发展的所有合作业务所涉用户都归属于联通上海分公司。同时，按照甲公司的二审说法，其一旦开发新的区域业务，其也将继续聘用掌握该区域相关信息的原有技术人员。由此可见，甲公司提及的小区宽带线路设备配置及客户名单实际均属于联通上海分公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于甲公司且能给甲公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。至于甲公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP也属其商业秘密，但该些项目过于宽泛，甲公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明杨某存在接触其他商业秘密的可能。基于上述分析，甲公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明杨某系“其他负有保密义务的人员”。 同时，值得注意的是，甲公司并未在2020年9月与杨某建立用工关系伊始即要求与杨某签订竞业限制协议，而是时隔一年后方要求与杨某签订竞业限制协议，双方签订竞业限制协议的时间节点也印证了甲公司所提杨某系“其他负有保密义务的人员”的主张缺乏合理性。 鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，甲公司并未能举出确凿、充分的证据证明杨某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，杨某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。因此，本院确认双方于2021年9月签订的竞业限制协议无效，杨某自甲公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付甲公司竞业限制违约金。 综上所述，一审判决认定事实及适用法律虽有瑕疵，但判决结果正确，故对甲公司的上诉请求不予支持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。 温馨提示  |
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来自： 菩提宝宝2005 > 《竞业限制 保密 忠实义务 损失赔偿》
