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知风云：对于国有科技型企业来说，科技成果转化绝对是其发展过程中的重要一环。 一项科技成果从研究到转化应用，需要经历0到100的过程，要经历基础研究阶段的“魔鬼之河”、应用研发阶段的“死亡之谷”、产品化阶段的“达尔文海”，最后才可到达市场增长阶段的“商业化成熟期”。 图 科技成果转化历程在这漫长的过程中，科技成果转化应用正如接力比赛，需要一棒接着一棒，紧追慢赶，确保接力棒不掉在地上，最终才可能真正实现市场化的转化应用。反之，则会导致企业的很多科技成果转化和推广应用寥寥，成果们往往在实验室“睡大觉”，科研与产业发展“两张皮”，不仅科技创新不能形成先进生产力和推动企业高质量发展，甚至巨额研发投入无法收回。解决之道，还需追根溯源。一直以来，科技成果转化“肠梗阻”都存在着“守成心态”“害怕心理”以及“知难而退”三种困境堵点，这也直接导致了国有科技型企业在面对科技成果转化时“不愿转”“不敢转”“不会转”的情况。国有企业科技成果转化“推不动”往往与守成心态相关，究其根本在于三点。一是科技成果技术、制造、商业、市场等成熟度低，企业没有“成熟的科技成果”可转化；二是科研人员热衷于科技研发而轻视推广应用，加之不擅长转化以及转化激励的不确定性，科研人员对科技成果转化缺乏积极性；三是在研发过程中形成的成果无法顺畅赋权给技术发明人，严重影响科研人员创新积极性和创造性。对于国有企业管理人员来说，科技成果转化往往还会面临着担心科技成果定价不当造成国有资产流失，转化失败造成国有资产损失等问题，最终导致“不敢转”。国有企业“不会转”的现象并不在少数，究其原因在于科技成果转化、推广应用作为一项复杂的系统工程，会面临着诸如企业运营、商业模式、市场营销等众多不确定性，使得很多科技企业往往“知难而退”。而要解决上述问题，就要打通“河谷海”之间的关键堵点，从根本出发，建立健全职务科技成果转化收益分配机制；同时，加之配套的平台打造、创新科研项目考核、尽职免责机制和科技成果管理等机制建设，破解“不愿转”“不敢转”“不会转”问题，帮助科技成果实现落地生金。建立健全职务科技成果转化收益分配机制，就是要理顺科技人员的收益分配关系，建立起以知识价值为导向的分配机制。构建基本工资、绩效工资和科技成果转化性收入的三元薪酬体系，通过多种激励方式完善分配机制，使科研人员收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系。那么，对于国有企业来说，什么时候用什么激励工具才能有效激发科研人员的创造活力，让国有企业的“无形资产”保值增值，进而得到实打实的业绩呢？有的企业适合做现金激励，例如岗位分红、项目收益分红、超额利润分享、虚拟股权、股权增值权等。现金类型的激励作为企业激励和挽留关键核心人才的重要手段，其好处我们不必多说；但需注意的是，现金激励容易导致员工追求短期利益最大化，从而忽视了企业的长远发展和可持续性。有的企业则更适合做产权激励，例如员工持股、限制性股票、股票期权以及职务科技成果赋权改革。而且产权激励作为一种长期激励，可以从长期性与稳定性角度弥补现金激励存在的一些问题。以职务科技成果赋权改革为例，作为一种产权激励手段，其表面上反映了科技人员与科技成果间的关系，实际上是通过权属关系反映了企业与员工之间的经济权利关系。以产权合约的形式将成果的部分所有权或长期使用权赋予科技人员，从而实现将企业发展与员工的深度捆绑，由“要我工作”变成“我要工作”，由“为你工作”变为“为自己工作”。至于国有科技型企业究竟是选择现金激励还是产权激励，又或者是打出“激励组合拳”，则需要根据企业具体情况综合考量。例如，科技企业初创期急需留住关键人才，那么股权激励就成为了不二之选；到了成长阶段，企业快速增长的同时，需要考虑人才以及资金问题，则应以股权激励为主、现金类激励为辅；及至成熟期，企业现金流稳定，需要稳住核心骨干，则应以现金类激励为主、股权类激励为辅；最后，衰退期企业则可以考虑主要通过现金激励留住企业核心骨干。 对于国有科技型企业来说，若把科技成果转化全过程放在一个时间轴上，则会得到这样一个图：其中，有三个十分重要的关键时点，分别是研发前、研发前转化后以及转化后，这三个时间节点贯穿了科技成果转化全周期，是任何一个科技型企业都会经历的重要过程。根据这个时间轴可以看出，企业若要对科技人员进行激励，相对应的也可以在这三个重要时间节点进行选择。在赋权改革出现之前，企业通常可以选择研发前、转化后两个时间点进行激励。前者常用揭榜挂帅、赛马机制，后者则多采取岗位分红、项目分红等现金激励，以及员工持股、限制性股票等股权激励方式，于是就有了下面这张图：这样做能否达到激励效果呢？答案是肯定的，这些激励手段均属于现金激励或产权激励，可以从一定程度上激发企业员工活力，尤其是对于科技型企业来说，更是激发核心科研人员价值创造的重要手段！但上文已经说了，现金激励存在着短效、不可持续等特点，代表着过去的工作成绩，是以今天的钱为过去支付补偿的行为；而员工持股、超额利润分享等工具则具有被动、延迟、不确定性，并不能很好的调动科研人员积极性。再结合上图来看，我们还可以很明显的看到在研发前转化后的阶段是没有任何激励模式的，这就直接导致了科技成果从研发到市场应用之间出现“死亡谷”“割裂带”，致使诸多研究成果“躺”在实验室无法走出门去。于是，就有了第三张图：科技成果赋权改革作为一个“未来式”激励工具，最重要的特点就是直面未来，且产权具有的长期性、主动性可以带来高效激励，鼓励科技人员在转化中发力，推动成果转化增值，实现价值，弥补了上述激励工具面临的问题；同时，作为一个“梯子”，一架“桥梁”，科技成果赋权连接了科技研发与市场之间的空白，将工作的外部性内部化，再一次推动了科技人员转化科技成果的自主性与积极性。另外，权属由“单位有，个人无”转变为“共有”，这种混合所有制也可以为科技人员赋能解绑，给予其更高的决策自主权。因此，科技成果赋权改革成为国有科技型企业在研发前转化后这个时点最为合适的一种激励工具！将成为其推动科技成果转化增质提效的关键工具！那么，激励时点还有可能前移吗？可能性仍然存在，我们仍以上文中的时间轴为基础来看：可以看出，目前在研发前到研发后转化前这一时间段是缺少相对应的激励工具的，这就给予了未来国有科技型企业激发科研人员创造活力的又一机会，即可以通过“期权”等概念，在有条件的约定下，更好地激励科技人员投身于未来事业。总的来看，目前，职务科技成果赋权改革作为科技成果转化接力赛的关键一棒，既是促进科技成果转化的机制和模式的创新之举，也是着力破除制约科技成果转化的障碍和藩篱的重要措施，更是畅通科技成果转化通道的关键途径。抛砖引玉，投石问路。以上简单讨论了科技成果转化关键堵点，理顺了解决思路；其次，讨论了企业需要根据实际情况选用适合的激励模式并在恰当时机选取不同激励工具。现在，我们接着再来思考三个问题：
国企战略性新兴产业实操方法和成功路径研究报告（2024）
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