《劳动合同法》特别强调的是劳动合同的书面形式，即使是视为订立无固定期限劳动合同的情形，也仍然要求用人单位补订书面劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条）。根据《劳动合同法》的立法精神，不论是初次建立劳动关系还是继续用工形式，都应当订立书面劳动合同。因为劳动合同期满后的继续用工形式，其目的也是建立劳动关系。如果将“用工之日”理解为“初始用工之日”，则用人单位在劳动合同期满后，就可以永远不必订立书面劳动合同，劳动者的权益将无法得到有效保护。
“双倍工资”与“用工之日”的司法认定
作者：张凯 发布时间：2011-08-23
【裁判要旨】
1、在劳动关系存续期间，劳动者依法享有的双倍工资请求权不受一年仲裁时效期间的限制。
2、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位自劳动合同期满之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应视为自劳动合同期满之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
【案情】
2006年6月20日，胡某到蚌埠市某公积金管理中心从事驾驶员工作。2007年1月，双方签订了一份《蚌埠市事业单位聘用合同书》，合同期限为2007年1月22日至2008年1月22日。合同到期后，双方未再续签劳动合同，但胡某一直在蚌埠市某公积金管理中心工作，自2010年12月起未再领取工资。胡某于2010年12月向蚌埠市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、支付申请人未签订劳动合同11个月的双倍工资30580元（1390元/月×11个月×2，2008年2月至12月）；二、被申请人与申请人补订无固定期限劳动合同。同年12月30日，蚌埠市劳动争议仲裁委员会作出蚌劳仲裁（2010）59号仲裁裁决：一、被申请人蚌埠市某公积金管理中心自本裁定书生效后五日内与申请人胡某补订无固定期限劳动合同。二、驳回申请人胡某的其他申诉请求。胡某不服向安徽省蚌埠市蚌山区人民法院提起诉讼。另查明，胡勇2008年2月应发工资1250元，2008年3月至12月每月应发工资为1090元。
【裁判】
蚌埠市蚌山区人民法院审理认为，蚌埠市某公积金管理中心作为用人单位应当自用工之日起与劳动者订立书面劳动合同。2008年1月22日，蚌埠市某公积金管理中心与胡某签订的劳动合同届满后，胡某仍继续在蚌埠市某公积金管理中心工作至今，双方已形成事实劳动关系。由于蚌埠市某公积金管理中心自2008年1月23日起至今未与胡某签订书面劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，应视为蚌埠市某公积金中心与胡某已订立无固定期限劳动合同，故胡某要求蚌埠市某公积金管理中心与其补订无固定期限劳动合同的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，……”的规定，蚌埠市某公积金管理中心应向胡某支付2008年2月23日至2009年1月22日期间双倍工资。由于蚌埠市某公积金管理中心已按月支付给胡某工资，其应再支付给胡某上述期间的一倍工资。由于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条已明确规定未签订劳动合同，用人单位应该支付两倍的工资，而工资属于劳动报酬范畴，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；……”的规定，本案的仲裁时效应从胡某主张权利之日起计算，故蚌埠市某公积金管理中心辩称胡某要求双倍工资的仲裁申请已经超过仲裁时效的理由不成立，本院不予支持。据此判决：一、被告蚌埠市某公积金管理中心于本判决生效之日起三日内给付原告胡某2008年2月23日至2008年12月31日期间一倍工资合计11201.72元；二、被告蚌埠市某公积金管理中心于本判决生效之日起与原告胡某补订无固定期限劳动合同；三、驳回原告胡某其他诉讼请求。
宣判后，蚌埠市某公积金管理中心不服，提起上诉。
本案在二审审理过程中，经安徽省蚌埠市中级人民法院主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：一、蚌埠市某公积金管理中心与胡某于本协议签订之日起终止劳动关系；二、蚌埠市某公积金管理中心给付胡某应得的待岗期间工资、经济补偿金以及书报费、公休假补助等福利性费用合计人民币23000元，扣除胡某偿还其工作期间所欠单位借款3000元，余款20000元由蚌埠市某公积金管理中心于2011年8月30日前一次性付清；三、胡某放弃本案其他诉讼请求；四、上述款项履行后，蚌埠市某公积金管理中心与胡某的劳动争议纠纷即全部处理完毕，双方相互不得再主张其他任何权利；五、一审案件受理费10元，减半收取为5元，由胡某负担（已交纳）。二审案件受理费10元，减半收取为5元，由蚌埠市某公积金管理中心负担（已交纳）。
本案调解书已经发生法律效力。
【评析】
本案主要涉及两个法律问题：一是双倍工资请求权的仲裁时效问题；二是劳动合同期满后，用人单位继续用工满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，是否应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
关于双倍工资请求权的仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，在劳动关系存续期间，对劳动者取得劳动报酬的权利实行绝对保护，不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系存续期间对双倍工资是否实行绝对保护，取决于对双倍工资性质的司法认定。诉讼中，蚌埠市某公积金管理中心的代理人认为，双倍工资是指作为劳动者劳动对价的劳动报酬和相当于一倍劳动报酬的惩罚性款项之和，前者属于劳动报酬，不受一年仲裁时效期间的限制，后者属于惩罚性工资，不属于劳动报酬，应当遵守一年仲裁时效期间的规定。笔者认为，这种将双倍工资割裂开来的解释，既不符合工资理论，也不利于对劳动者利益的保护，因此有失偏颇。理由如下：第一，在市场经济条件下，工资就是用人单位支付给劳动者的劳动报酬，所以工资只是劳动报酬的代名词，目前理论上并不存在劳动报酬和惩罚性工资的工资分类问题。第二，《劳动合同法》第82条规定的二倍工资支付义务，是一种整体性给付，并不是分类或分期给付，该条并没有规定用人单位先履行什么性质的给付、后履行什么性质给付的问题，所以客观上根本无法区分用人单位履行的是何种性质的给付。第三，在劳动关系存续期间，劳动者为了维持与用人单位的劳动关系，即使知道其享有双倍工资请求权，事实上也难能行使。如果强行要求劳动者主张权利，其结果就是破坏劳动关系，损害劳动者的合法权益。第四，双倍工资的规定既有补偿劳动者的功能，也有惩戒用人单位违法用工的功能。如果在劳动关系存续期间，对劳动者的双倍工资请求权适用一年仲裁时效，就会导致用人单位在多数情况下逃避法律制裁，从而使双倍工资的规定失去惩戒作用。基于上述分析，双倍工资即双倍劳动报酬请求权，在劳动关系存续期间应不受一年仲裁时效期间的限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，对双倍工资请求权，劳动者有权在劳动关系终止之日起一年内提出。
关于劳动合同期满后的继续用工问题。《劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。但本案事实是用人单位与劳动者曾订立劳动合同，劳动合同期满后用人单位继续用工，但未签订书面劳动合同的情形。本案问题的关键在于对“用工之日”的理解。蚌埠市某公积金管理中心的代理人认为，该“用工之日”系指初始用工之日，并不包括劳动合同期满后的用工形式。笔者认为，这种理解也是有失偏颇的。《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。所以《劳动合同法》特别强调的是劳动合同的书面形式，即使是视为订立无固定期限劳动合同的情形，也仍然要求用人单位补订书面劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条）。根据《劳动合同法》的立法精神，不论是初次建立劳动关系还是继续用工形式，都应当订立书面劳动合同。因为劳动合同期满后的继续用工形式，其目的也是建立劳动关系。如果将“用工之日”理解为“初始用工之日”，则用人单位在劳动合同期满后，就可以永远不必订立书面劳动合同，劳动者的权益将无法得到有效保护。由于《劳动合同法》属于劳动法体系范畴，其宗旨在于明确劳动双方权利义务，保护劳动者的合法权益，因此对于争议条款应作有利于劳动者的解释。
本案中，蚌埠市某公积金管理中心在2008年1月22日劳动合同期满之日起继续用工，应自用工之日起一个月内与胡某签订书面劳动合同。由于蚌埠市某公积金管理中心自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，依照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，应视为自用工之日起满一年的当日已经与胡某订立无固定期限劳动合同，并应支付胡某自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月两倍的工资。
【案例索引】
一审案号：（2011）蚌山民一初字第00104号
二审案号：（2011）蚌民一终字第00500号
（作者系蚌埠中院民四庭审判员）
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