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我们经常说，没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。可是，员工都涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益吗？！ 看起来，老板与员工的利益是对立的、冲突的。甚至，大家都认为，这种利益上的矛盾是不可调和的。所以，各种抱怨随之而来。员工指责、不满老板小气、扣门。老板埋怨员工不努力、不付出。公司如果形成这种风气和文化，结果就是优秀人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司经营会陷入麻烦和困境。 事实上，老板与员工的利益矛盾是可以调和的，只要找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。
死工资活受罪 当前的基本状况是：低工资招不到人又留不住人。高工资能留住人却激励不了人。死工资只会招致员工不满赶走了优秀的人。老加工资，会增加企业的成本只能养懒人。不加工资，士气低落对不起干活的人。企业不变革薪酬模式的结果是：人才外流、开工不足、业绩停滞、成本上升、竞争下降、未来迷途。与其等死，不如在变革中求活！ 前言：在绝大多数企业，财务会计的工资基本上都是固定的，每年根据公司经营效益多少加点工资，当然，也会根据员工的能力增长、工作范围、职务变化增加等级工资或给予某种补助。这种传统的薪酬思维可以概括为以下几个原则： 财务人员定薪或加薪是基于这样的原则： 1、能力与能力增长（例如工作年限与相关经验、专业资格） 2、职务等级（分普通级、管理级等） 3、工作范围（技术含量高低、责任大小） 4、公司效益（通常体现在加薪或奖金方面） 5、本司服务年限（工龄或年功工资） 梳理薪酬与价值的关系 1）有能力不一定会释放出来。能力不会直接等于价值。 2）等级高，证明能力强、经验更丰富、责任更重大。公司要的不是证明，而是结果。 3）工作强度大、隐性价值高。公司更需要展现出来的显性价值。 4）公司效益好，与财务有一定的关系。但是不能戴大帽、一刀切。财务的贡献应该更加具体、直接。 5）员工服务时间长，并不是加薪的关键。老员工贡献大、价值高、结果好，才值得买单。 很多企业为了激发财务人员的价值，是这样做的：（反面案例）
1、财务人员的工作价值，只能用及时性与差错率来衡量吗？ 2、财务人员的薪酬只能扣不能加吗？ 3、如何给财务人员加工资，体现增值和超值？ 4、如何设计，让财务人员主动为结果负责？ 5、如何防止财务管理者不作为、甘做老好人？ 我认为，财务部门贡献的价值应该是这样的： 考核不是目的，激励才是根本。因为员工不会为考核而努力，更愿意为激励而拼命。 考核永远都只是一种管理手段。老板要利润，员工要工资。老板要绩效，员工要激励。这是基本的人性和本能。所以，有了考核指标与经营目标，更需要构建一套老板与员工都认同的激励分配机制。 真实案例：主办会计的工资、加薪应该这么设计！ 员工要增加收入，必须同时增加投入、贡献和增值 岗位产值是岗位主要工作的结果展现 这部分是扩展产值，也是财务人员的增值计划 特别说明：上述的案例是我与宏成咨询集团团队共同研发、实践的薪酬模式-PPV，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。 财务会计怎么定薪酬加工资？用8个字概括：深入广出、以价核薪。 1、细化工作项目； 2、对重要项目定价； 3、拟定工作标准与要求； 4、厘清各重要职责的核心价值； 5、向内深挖需求与目标； 6、不断增加新的价值点； 7、以价值定位实施职业规划。 小结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。 点评：1.固定加薪，只会增加企业固定性成本。2.员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。3.让员工为自己创造更多的奖励与福利。4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。6.员工增收、企业加利，通过共赢实现持续，转！ 总结：一个真正优秀的员工，不会老是找老板加工资，而是通过提升价值、控管内耗、完善质量、挖掘市场、开发客户等，自己给自己增加收入。因为，靠老板的主观认可加不了多少，靠自己的努力创造才是多多亦善。 |
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