对非业务部门的绩效目标如何设定？

想要做绩效，首先要了解清楚何谓绩效？

从字面上的意思，可以很好的理解：

绩：业绩

效：效益

很多老板一想到绩效，首先都会想到如何考核员工，但从来没有想过如何激励员工。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，他们更喜欢被人做激励。

曾经上门一家服装企业里做辅导，和老板在交谈的过程中了解到，说他的店长好像都不在乎钱，拿多拿少都一样，执行力很差，怎么要求都不会变，也做了绩效考核，但是状态依旧，公司下达的文件和要求，还是执行不到位。交流过程中，得知他们企业目前的工资结构是：底薪+提成+ 绩效工资的模式。

传统的做法KPI模式

底薪较低，提成较高，每月将总工资的30%来做绩效工资，如： 底薪+提成是10000元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个绩效指标上里，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分。但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元。这就是所谓的KPI模式。

评分制的形式，让员工十分的抗拒，老板也十分的无奈。这种绩效考核方式属于传统的考核方式，员工普遍反感。在这里，我简单做一下分析，希望对大家有所帮助，能改变传统的绩效思维！

有多少中小企业都是在这样考核员工的？重要的是这样考核给企业和员工带来了什么？看起来是对的，其实掉入了考核的陷阱，这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工不能达成统一的共赢！企业希望考核，员工却反对考核，最后绩效考核以失败告终！

做好绩效的三部曲

• 首先，老板要明确考核的意义所在，即明确员工工作的方向，让员工把焦点放在老板需要的点上。但是如果只有考核的思维，企业就像是在打劫员工，原本是员工自己努力创造的收入，却要被强迫贡献出一部分归还企业，长久以往，员工无力反抗，只好消极抵触或怠工。此时，员工和企业就像是地主和农民的关系，员工怎么可能积极主动去执行好工作？

• 其次，要做好思维的统一，把老板与员工的利益趋向一致。很多企业里，老板都会企业每个月都会根据去年同比及市场现状，定出较高目标让员工去冲刺。企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好。试问，在这样的情况下，企业和员工就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感？

• 最后，考核本身是不符合人性，考核是企业需要的，而不是员工所需。何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得，就像企业希望投资了就得有回报是一样的！”所以说：员工要的不是考核，要的是激励！

能力是激发出来的

如何将考核和激励融合在一起？

首先需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题，而是想着如何让员工可以拿到更高的收入？如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！

建议

在企业采用”KSF薪酬绩效模式“，在每一个指标上找到平衡点，在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能，真正实现多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高。员工和老板统一了思维，方向也就统一了。

制度再也不怕没人执行，管理者员工还为自己找到企业存在的问题建立制度进行有效管控！因为，员工努力创造好企业效益，员工的收入也会越来越高！只有这样，员工才能可能自动自发！

什么是KSF薪酬绩效模式：Key Successful Factors

-- 关键成功因子

-- 价值管理工具

员工的核心价值不在于将所有的事情做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是由该岗位职责定位或上级决定的！将每个岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

为什么小微企业不做考核，反而建议做KSF！

KSF模式就是将公司管理层人员的工资和绩效融合在一起的月度激励模式，这是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人、激励人、快速搭建一套系统的激励机制！

同传统方法比较，KSF不同于KPI目标式的考核，也不同于评分式的考核，他有自己独特的思维和模式。既要让管理层接受，又要让老板认可。在两者之间找到利益的平衡点，建立共同认可的分配机制，创造共赢的目标和结果。

不论是KPI模式也好，KSF薪酬绩效模式也好。当下的时代已经不再是人口红利的时代，老板已经不再像以前那样对员工保持强势的角色，企业不再能够用考核与要求员工把工作做的更加到位。当下是人效时代，只有拥有高绩效管理的企业，才能屹立于当下竞争激烈的市场。而高绩效的管理，不能通过考核员工去完成，而更多的是要关注人性需求，通过激励来让员工创造更多的可能性！老板与员工之间才能以一种共赢姿态长久发展！

所以，请老板记住：员工要不是考核和高要求，要的是激励！

KSF的核心价值就是要破除传统的四定思维，建立全新的、共赢的分配系统

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）

KSF思维：

• 加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。

• 平行线思维：员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

具体操作：

• 1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

• 2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

• 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

• 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

• 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

• 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的

KSF如何选定平衡点？

平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一个是员工的利益，而支点的核心是产值与价值！

1、盈亏平衡点。

也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。

2、历史均值。

全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。

3、共识点。

即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。

4、保守预算。

由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。

5、同期可比值。

通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。

其激励方式的设计:

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

案例模板：

• KSF薪酬全绩效——运营经理

KSF薪酬绩效落地指引-四大关键:

• 一定要从上层开始导入（目标由上至下，计划由下至上）。

• 要成立项目组，项目组要有激励：拿钱、做计划、总结、效果分红。

• K目标计划，KSF需要系统性的运行，实现PDCA循环。经营单元每周一次K目标计划会。

• 绩效辅导，每月一次，支持落后部门、个人成长和创造。

引导员工创造价值！有效激发员工的潜能。引发共赢思维。让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！ 真正实现多劳多得！自己为自己加薪！

总结：

当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！

一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！只有利益的趋同，才有思维的统一。