马云：企业的五大难题：员工、工资、绩效、人才、利润！（干货）

作者：杨老师（薪酬绩效咨询师）

提起企业的核心竞争力，有的公司是执行力，有的公司是技术，也有的公司是商业模式，而与很多公司都不同的是，阿里最大的核心竞争力是价值观、使命和愿景。在同样的价值观下工作，会极大的提高企业的管理效果，本文作者为阿里的一位资深管理者，看看他对此有哪些见解。

十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带法都是完全不一样的。十个人的时候可能只需要人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。到一万人的公司，就必须讲企业文化和价值观，否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。

很多人不理解阿里为什么这么重视的价值观，其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。阿里的价值观、使命和愿景，是阿里最大的核心竞争力。

有位同学提了个很有意思的问题，问阿里和腾讯、百度有什么区别？我当时告诉他们，阿里是讲使命和愿景的，腾讯、百度不会给你们讲那些。有一次我问一个腾讯的老员工，腾讯的使命和愿景是什么？他想半天还答错了，反倒是我这个外人告诉他腾讯的使命是“通过互联网服务提升人类生活品质。”

使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚，什么不该赚，发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。当上万人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的；二是降低了管理成本，让自底向上的做事变成了可能。

扯得有点远，在企业发展过程中，做企业都会存在的五大难题：员工不知怎么管，工资不知怎么发，绩效不懂怎么做，人才不懂如何留，利润如何浪费不知道！

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竟然存在这么多问题，到底要如何实施，才能解决以上五大难题呢，让企业在残酷的竞争者突破重围呢？

在90后新力军涌进的职场中，不知做企业的老板有没有察觉到这样一种现象：

员工个性越来越强，员工管理越来越难，员工可以不在乎工资随时走人。这一系列的举动，有时候确实让老板无计可施，

辞掉他，工作无人可做；留住他，要么威胁要么怠工。与上一代任劳任怨的员工形成了巨大的反差对比。

很多老板现在都说想要管好这帮90后，仅仅靠工资是不够的，还需要表扬、认同、尊重。事实证明，确实如此！90后生长在一个小康时代里，基本上都是家庭里的宝，对于进入职场中的挫折，很少90后的员工能够接受。与其同时，鲜明的个性，自我的表现也日显突出。

所以说，老板在管理员工的时候，如果还是要以往的老一套方法：考核制、打压制、说教制等等，显然是在赶跑员工。那么，老板要如何做才能留住90后的员工呢？

解决方法：

我们可以用积分制的管理，通过积分的方式，让员工每日的工作表现能够具体的量化、可视化起来。每天、每周、每月通过积分的总分排名，对员工进行嘉奖、表彰。到了年终，还能用积分来做参考的标准，进行员工评优、晋升等操作。从而建立起一套无需依靠金钱就能够调动起员工积极性的有效激励模式，构建出一套企业独特的文化机制。

工资不知怎么发？

现在做企业的老板都感觉越来越累，原因很简单：随着物价的高涨，员工每年都要求涨工资，导致工资越来越高，成本越来越大，企业利润越来越低。

其实，静下心来思考。员工要求工资高一些并没有错，就好比老板想要企业每年业绩有所增长，高利润是同一道理来的。但是，问题点就在于老板高工资发出去了，员工并没有表现出相对应的价值出来，产出不了让人满意的结果。最终，产出与高工资不成正比。

解决方法：

要让员工明白，高工资背后必须要由高价值作为支撑的道理。员工想要赚到钱，就必须把价值显化出来，老板建立好分钱的价值，让员工清晰明白，我的工资从何而来，如何做才能赚的更多！这里推荐大家了解KSF模式。

绩效不懂怎么做？

很多老板都想靠绩效要管理、管控好员工，让员工能够听话的做好本分工作。但也有很多老板并不明白到底何为绩效？透过字面上的意思，我们可以理解为：绩：成绩、业绩；效：成效、效益。

如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请添加杨老师个人号

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解决方法：

企业一切的经营活动最终都是为了绩效。因为，没有绩效管理就等于没有管理。我们要做的就是让绩效与工资大幅度的融合起来，充分的引起员工的重视，老板想要的绩效也能够做的好。

KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革：

1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法与工具。

2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

3）已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。

4）将做到的过程与结果分享出来，一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在课堂中进行分享剖析，深入浅出，易学实用。

人才不懂如何留？

每家企业都会有一些个别业绩、能力非常突出优秀的员工存在。面对这类型的员工，仅靠工资是很难留住他们的。老板也担心这么优秀的员工会选择跳槽离开，或者自立门户。所以，通常都会采用授予股权的形式让其留下来。但是，面对股权激励的方式，大多数老板都因知识体系不够全面系统、担心后面无法把控的好等原因而迟迟未行动。

还有以下制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

1. 坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？

2. 失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？

3. 诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？

4. 市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？

5. 税务风险：不用说，你也知道怎么办！

有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。

假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：

一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；

二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。

我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。

解决方法：

把股权激励改为合伙人模式，让员工分享企业增量的利润，而不是存量的利润。让员工分清在企业里拥有的到底的经营权还是所有权，清晰的做好权责分离，以免产生后期的股权纠纷。

【得合伙人者得天下】

1、如果企业有80%是股东，企业必乱，80%是合伙人，企业必强。

2、如果企业80%以上的员工分蛋糕，企业必亏，80%的员工做蛋糕，企业必赚。

3、如果企业80%的员工是打工心态，企业必难，80%以上的员工参与经营，企业必盈。

利润如何浪费不知道？

国内90%的老板都是从销售出身的，他们很多人本身的特性都是每次预算、没有数据分析、没有数据整理统计的思维。最终导致，很多企业的内部管理报表、数据整理，不够清晰、不具备精细化管理的基础。

发现一个很有趣的现象：上门辅导了那么多家企业，每次和老板交流时，向他们询问企业一年赚多少钱，他们都只会大概说出一个范围，而不能精准的说出某一个数额来。很多老板一年忙到头，根本就不知道企业账面上到底赚了多少钱，有多少余额。更不用说，企业上到底哪里浪费了，哪里需要加大投资了。到底怎么办？难道数据真的那么没用吗？

解决方法：

老板必须掌握数据经营分析的思维，即全面预算管理。全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目标、发展目标，层层分解、下达于企业内部各个经济单位，以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统。

通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化，并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。

记住：省下来的，都是利润！