激励性薪酬体系、绩效考核全流程（附案例）

薪酬体系

薪酬制度

薪酬制度的建立流程

确定薪酬策略

薪酬结构的一般构成

职位评估的目的

职位评估的流程

评估工具介绍

因素描述-沟通

职位评估转换表

z

职位评估的结果

外部薪酬数据的获得

什么是薪酬调查

绩效考核到底应该考核什么？我这里有一个案例讲给大家听听：

某电子公司是我的一个学员企业，一年前，决定实施绩效考核，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考核结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。

三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考核表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考核的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考核结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考核坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考核。几个月的绩效考核最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。

公司章总和人力资源部杨经理都在反思：知道考核有问题，但是，不知道问题出在哪里。

那么，问题到底出在哪里呢？

问题就出在考核指标上！以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢？

另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考核呢？这样考核的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考核，员工干嘛还要认真做呢？并且，考核的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考核还有什么意义呢？

也就是说，上面案例所谓的绩效考核，根本就没有考核绩效。

这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考核，全公司所有的人统统使用一张绩效考核表，考核项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考核中考评这些东西？当然，“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”也很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考核。

那么，到底什么是绩效呢？

• 绩：成绩、业绩

• 效：效益、成效

绩效：企业最终追求的结果！

绩效=利润

企业所有的经营活动到最后都是为了绩效！

由此可见：考核之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？

并且，有些内容根本不要考核。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢！凭什么啊？结果是吵架。

还有一种情况，大家都打成一样的分数。

关于“工作态度”并不是绝对不能考核。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么，就考核什么！”，这种情况下，就应该考核“客户满意度”！

还有，为什么我们做绩效考核的时候，又经常说“Ksf-关键因子指标”呢？因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考核指标弄了二十几项，乱七八糟的东西很多。考核就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成Ksf。站在企业的角度，企业需要什么，就考核什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考核，否则，就无法突出重点，而导致考核过程复杂。

考核指标必须是企业重视的内容。

你重视什么就考核什么，员工会做好你所考核的，而不是做好你心里所希望的事。把你希望做好的事，纳入考核指标，做好激励。

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绩效考核失败，离不开的三大原因

1、重考核轻激励：

没有好的激励，不会有好的考核结果。

2、目标高做减法：

目标订的过高，负向指标太多，少奖多扣必死无疑。

3、注重结果忽视过程：

有好的过程才能产生好的结果，要关注行动计划与绩效辅导。

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掌握这八句话，绩效才能做到位

• 1、结果导向，效果付费。
• 2、有效果比有道理更重要。
• 3、可以一周没有考核，不能一天不做激励。
• 4、没有利益趋同，思维难于统一。
• 5、员工只做出公司考核与检视的事情。
• 6、人是本，效是纲，人效低下企业荒。
• 7、利他才能共赢，共赢方能共济。
• 8、没有好的过程，不会发生好的结果！

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【最真理的绩效实践】

• 1、没有利益趋同，就没有思维统一；

• 2、没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划；

• 3、没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人；

• 4、管理可以更简单，但激励一定要多元化；

• 5、快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力；

• 6、追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。

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经典：关于利益的六个真相

• 1、上下同欲者胜，利益趋同、思维才能真正统一。
• 2、利益是团队的精气，精神是团队的灵魂。不讲利益团队无力，没有精神团队无魂
• 3、强化个人利益可以培养精英，分享共同利益才能打造团队。
• 4、员工收入低，企业赚的都是快钱与短期利益。
• 5、员工赚不到钱，企业发展不到哪里去；企业赚不到钱，员工收入高不到哪里去。
• 6、老板想获取更多的利润，不是通过压榨员工的价值来实现，而是致力于促进员工增值，员工增值越多剩余价值才能更丰盛。

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员工要的是薪酬，不是绩效。

员工要的是奖励，不是指标。

推荐KSF薪酬绩效与PPV产值量化模式，如何实现员工加薪、企业增利的共赢！

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

KSF薪酬绩效的20字灼灼金言

1、数据说话：客观、真实、好比对。

2、结果导向：创造、价值、有结果。

3、效果付费：产值、利润、要效果。

4、价值分解：岗位、价值、精提炼。

5、薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。

企业利益最大化的基础是员工价值最大化！要充分挖掘员工价值，不是靠压力而是动力，靠员工自己为自己干。