导读：老板经常说的一句话，就是好好干，我不会让你吃亏的！ 在企业里，无论大小，都会有一种能者多劳的现象，但是却不一定能者多劳。比如在一个企业里，刚来的大学生小陈对电脑比较熟，刚好帮同事解决了一个电脑问题。这时候，刚好被老板看到了，老板对小陈说：嗯，小陈很有才，以后公司的电脑问题就归你负责，好好干！于是乎，小陈兼任电脑管理员，一兼任就是五年，直到小陈通过自己的努力升任业务主管后，才把这个工作交给新来同事。在这五年内，小陈却没有为这个额外工作，多拿一分钱。在这种氛围下，很多员工是不愿意去多付出的，慢慢就养成了一种员工能力差，但是又不愿意多学习的气氛！ 大部分企业都是这样，一旦老板或管理者发现某个员工能干，做事让他放心，他就会经常使唤那个员工。但是很多活没有定价，从而造成多劳不多得，导致员工心理对企业或单位不满，也没有归属感。
一专多能，需要风险控制！ 企业可以要求一专多能，毕竟小公司里面很多工作如果按照岗位来分，确实工作量不太饱和，所以都会一人身兼多职。大部分老板都想省钱，所以才会把会计和出纳的工作安排给一个人干，这样可以省工资（至少省点福利费）。但是不是什么工作都可以这样做，尤其是两个岗位是互相制约的岗位。所以要求员工兼职的时候，老板必须要注意以下事项： 1）有些工作不能兼职，如会计和出纳、采购与仓管等，这些岗位之间是互相制约的，如果一个人包干很容易出问题的。如会计兼职出纳违反了会计法。根据《会计法》的规定，出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作，原因如下： 1.一个会计工作人员既管钱款，又管复核，容易作假，所以予以禁止。 2.一个会计人员既管理钱款，又保管会计档案，容易在钱款上做了手脚之后再利用管理会计档案的机会掩盖自己的行为，所以予以禁止。 3.一个单位的收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作，是一个单位会计核算的基础，也是发生现金往来的根据，由出纳人员兼任，很容易监守自盗，所以予以禁止。
2）做兼职工作的时候，最好把工作量化，按价值和时间进行定价。需要适当分配，不能盲目地给员工加工作。否则，有些人可能 活很多，忙得要死，但是由于工作量超负荷，工作做不好可能会被考核；反之，有人闲的要死，钱不多，整天找茬。
所以想要在公司实现一专多能，让员工多干活，必须把工作量化，按工作给钱。不能让雷锋吃亏！ 对于大多数中小企业来说，像行政、会计、出纳、仓管员等二线岗位是最难管的，因为他们没有提成，加工资比较难，难以调动他们的积极性！如何构建多劳多得的薪酬机制？第一种模式：KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 怎样鼓励员工拼命工作的？1、员工很清楚怎样做可以获得高薪，在工作当中也有了重点 2、收入公平，干的多，便拿得多，拿得多的员工鼓励他干的更好，拿得少的员工也不会有怨言 3、公司整体会形成一个积极工作的文化空气，在这种空气的影响下，员工干活的动力更强
案例：为什么出售经理也开端注重公司利润？拼命干赶不走？该出售经理之前的薪酬形式是底薪+提成。 而平时为了拿到高提成高工资除了出售业绩，其他一律不注重。 员工的生长天然更不过会关心，出售人员流失率极高，企业人力成本也增加。 作为出售经理，出售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着换岗的志愿。 那现在，咱们可以将出售经理的薪酬计划这样设计：一、首要，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标 将与公司利益密切相关的的指标与出售经理薪酬想挂钩。 这些指标包含出售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点 平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。 平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，天然可以拿到更高的收入； 对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。 增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。 总结： 作为企业的高管，必须要承担经营责任，让员工自动自发工作最好的办法，就是让高管的薪酬和企业绩效挂钩。 作者/熊老师（inte6198110） |
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