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KSF叫关键成功因子，那么KSF的几个核心的理念就是说他认为我们首先说决定岗位成就的只有少数的关键因素，因此可以说有个概念，就是指标不能定得太多，前面我们讲到六到八个，它是关键的重要的决定性的因素，还有就是这些因素必须要具有规律性、决定性、成长性和关联性，这是个特性，就是这些指标，它首先要有什么规律性？ 这个数据要有规律，如果没有规律，那我们就很麻烦了，因为我找不到它的规律，它有决定性，对我们业绩结果有重要的关联性和影响力。 还有就是成长性，有空间我前面讲那个什么员工流失率是零，他没空间，不是说这个指标不重要，他没空间，你努力有没有意义？没有成长空间，还有关联指标之间是相互矛和盾，利和弊，相互影响，相互牵制和相互促进的关联性的关系。 开始我强调的有四个定，我们传统有定薪、定岗、定员、定编、定任务等等，对不对？ 这四个全部要打破，中小企业不要向大型企业、国营企业去学习，这个定那个定的是好像稳定固定，但是太稳定，创造力能因为安逸而失去了活力。 中小企业要讲的就是灵活和创造力，当然我们说把这个定把确定的定变为那个定目标定，而不是定员，定编。 我们有几个核心思维，第一就是加薪。 我认为虽然受疫情的一些影响，但是影响是毕竟是短暂的，可能有的人说，这个疫情之下可能这个招聘变得更容易，这个其实要打一个问号的，打一个很大的问号，虽然很多企业倒闭，但找工作的人会变多，但是也有很多新的问题，第一有很多人因为担心疫情有恐慌的心态，他不愿意出门。 不愿意工作，在老家，不愿意出来，也有很多这样的因素，那它也会影响一段时间，所以有正面的有负面因素，一综合起来，我个人还是认为招聘不说有多乐观，但是有一点就是很好，就是流失率可能会降低，相对来说，这种叫自然流失，不愿回来以外，就是平常的流失可能会降低。 这个辞职的概率会比较低，网上很多这样的消息，今天还是不要离职了吧，过去很多裸辞，最好找到下家再说，因为你不一定能找到下家。 还有一个叫共赢思维。 前面我们讲了就是这个加工资，但是呢不增加成本，还要促进企业的盈利。 接下来我们来讲讲这个SKF的二十字真言，大家一定要记得：数据说话，结果导向、效果付费，价值分解，薪酬分配。 这二十个字是整个KSF设计当中最核心的理念。 讲讲PPV，我跟大家区分一下，KSF它是针对中高层的管理岗位带团队的，PPV是针对不带团队的这些操作层的基础性的岗位。 那么KSF、PPV在薪酬设计上理念是一致的，但是在计算方法设计模式上是不相同的，比如中高层管理者做k s f 的时候它变成是基本工资加上k 目标工资，k 目标工资，而操作层的岗位呢，假如说做p p v 哈，它就变成了基本工资加P项目，是不一样的。 KSF设计的有五个基础原理，第一个原理它大弹性，为什么它的弹性很大？因为KSF 强调弹性越大，变量越大，激励性就越强。 KPI它的弹性不不高，比较窄幅，并且它的激励性就很弱。因此在做KSF的时候，要拿出员工原来工资的一定的比例，这个比例一定不会低于百分之四十，一般情况下最大弹性。 第二，它强调高绩效，那么这个高绩效首先是经过测算出来的，而且要衡量和对比，他现在经过测算之后的岗位工资费用率和他原来的岗位工资费用率，以确保加薪不增加成本。 第三，强调的是利益的趋同，刚才我们讲过，就是员工加薪，企业要增利。 第四，强调激励的短期化，KSF是一个月来进行考核和利益驱动，每个月都要做，有人讲这个会不会太麻烦的，其实不麻烦。 每个月要不要出报表，每个月发工资，每个月要核算统计你公司的经营状况，每个月都要做，那就每个月把它完成，其实没有什么难度的，当然刚开始不适应，刚开始的很多方面工作还没有这个做好的时候有一个过渡期，可能大家要有一个适应期，适应期也就是三个月左右，三个月结束以后大家都习惯了，没有什么难的，慢慢的养成习惯。 很多老师讲股权激励，都说做了股权激励，员工拼命地干，其实这个说法打个问号。 股权的激励性绝对不如SKF的激励性这个是毫无疑问的，因为KSF是月度激励，你告诉我年度激励和月度激励哪个更及时？哪个更短哪个更有效！ 股权是锦上添花，开始我是什么是直接切中员工的既得利益，所以有很多讲股权的老师，也来讲绩效，但是绩效其实是很专业的，不是你想讲就能讲的。
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