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绩效谋策ID：xcjx5200 绩效谋策第一分享平台！每天聊聊企业家们关注、关心的内容！从阅读中，提升自己，创造未来...欢迎加入了我们！ 测一测你能领到多牛的股 广告  联系绩效顾问：曾老师 电话咨询：150-9985-7474  做好企业，带好团队无非是做好四个字“欣赏、分钱”古话说的好：“财聚人散，财散人聚”！ 但现实情况很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。
钱一定是越分越多！ 当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。 员工核心三个问题： 1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！ 员工选择一家公司三大核心： ①能得到什么？物质！ ②能学到什么？成长！ ③未来有什么发展？精神！ 怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？ 【薪酬利益分配机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？是核心解决根本的问题！！
认识利益分配为何做不到位： 现在有不少企业的管理现象现状很像“人民公社”。比如，平均主义、大锅饭、按出勤分配收入等等。这种状况的直接表现： 过分追求公平与平衡，忽视个人贡献不同的差异化 认为团队价值大于个人价值，其实没有 个人价值作为支撑，团队价值可能小于0 担心过度利益分配，其实做好分配机制，调动人的积极性，没什么不好 老板谁不想做大，虽然存在风险，但机会总是更有诱惑力。我看到一些企业在期待做大、做强、扩展新业务，因此不断招兵买马。这里有个温馨提醒：要想清楚几个问题？ 新招进来的人是人工成本，还是人力资本？ 是来做蛋糕的，还是来分蛋糕的？ 是人效价值的创造者，还是人效浪费的制造者？ 是你养他还是他养你？ 在企业利润越来越薄的今天，如何把企业仅存的那点利润做更好的分配，这很最重要！ 案例 一个老板与主管商量：“你现在每月5000元，加双薪全年是65000元，现在我想每月发你4000元，年底按标准25000（考核需达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口说的“年薪制” 点评 我认为这并非是好的方案。以年度为单位评价员工表现与激励看似是挺合理的，可这都是事后诸葛亮，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼并、相得益彰。 企业该如何做好利益分配： 首先要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么！！ 直接创造产值、利润的人 直接创造价值的人 间接、独立、共同创造产值、价值的人 当下/未来创造价值、产值的人 其次，要明确采用什么激励模式，对不同的岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式！然后，要想办法规划分配次序，分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。最后，做好分配预算，分割好各自利益蛋糕。 任何企业无非就这三种人： 只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。 认真履行职责，有目标计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。 不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。 面对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配奖励第一、第二种人变成第三种人。 那企业如何做利益分配的怎么做才是科学的： 利益分配的两大原则：一是多元化，给员工创造更多获得收入的机会；二是直接性，对员工有员工有价值表现直接进行定价与利益分配。 例如：某连锁企业真实案例，店长的工资 变化（见下表）
实际结果对比分析： 店长年收入增长25%，增长额13900元，但单店年销售增长30%，增长额65万元，净增长利润29万元 由于对员工的培训、顾客服务管理的强化，员工年流失率由60%下降至45%，重要顾客平均消费额度上升了35%，新客户增长率26%
参考设计方式：
李太林导师创新薪酬全绩效KSF设计模式思维 KSF设计原理： 1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。 2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易。 3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。 月度绩效利益驱动： 每月通过薪酬激励中高层管理者 根据”结果导向、数据说话、效果付费'的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易； 详细操作 1、将岗位原工资分解到核心K指标上； ⇓ 2、每个K指标从数据分析找到平衡点； ⇓ 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力； ⇓ 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道； ⇓ 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高； ⇓ 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。 薪酬模式的多次分配：
第一次分配：根据公司个人或产值创造结果直接分配到个人 第二次分配：以业绩为导向，将产值、业绩预算分配到经营单位或职能部门 第三次分配：从经营单位或职能部门分配到个人 第四次分配：根据各种标准对部门或岗位进行奖励 第五次分配：以毛利、利润为基础进行奖励性分配。 第六次分配：以利润为导向进行投资性分配 第七次分配：以未来价值、长期薪酬进行设计分配 等等 其中，第一次分配、最后一次分配很特别，操作层的员工更关注前端的分配，而高层管理者更关注后端分配，第一次分配要体现直接性，最后一次分配要体现事业分享、合作共赢!! 今日问题 员工有三个问题： 1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！ 员工选择一家公司三大核心： ①能得到什么？物质！ ②能学到什么？成长！ ③未来有什么发展？精神！ 怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？ 【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？ 请走进李太林导师3月（9-12）日 广州举办的《绩效核能》落地班课程现场！一切机制给到你！让你彻底身心解放，业绩暴涨！ 咨询：150-9985-7474 曾老师。 请放下手中的工作，认真的观看以下视频： 《绩效核能》将帮助老板从人、人心、人性的角度构建持续获利，人，是企业盈利的中心，是盈利系统的核心！人，做不好是成本，做好了是资本！打造自动化运转机制，帮助企业解决经营管理中的种种困惑！ 手机没电了你知道着急，那你的员工没动力了呢？ 团队分钱激励模式（视频） 【四天三夜，主讲四大内容】 1、文化驱动：积分式管理 2、利益分配：KSF薪酬全绩效模式（激励考核、针对一线岗位、管理层） 3、利益分配：PPV模式（激励考核、针对二线岗位、操作性岗位） 4、事业驱动：小湿股（类股权激励-虚股） 终身指导企业落地，全国独创！！ 点击“阅读原文”，员工要怎么发工资？如何科学设计绩效？ |
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来自： HongYongping > 《管理》
