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前面我用几篇文章讲了KPI常用的几个案例，从案例当中我们来反思KPI存在的一些重要问题。 第一，其实KPI它不适合做利益驱动，我经常说KPI用来做综合的评估是非常好的。 还有KPI它是强调高目标的，它本身就强调高目标，它挑战了员工的潜能责任还有冲劲，对另外KPI它其实违背了人性的诉求，违背了员工的诉求。 我经常讲KPI只是单一地站在老板的角度和老板一方面的思考问题，而忽视了员工的需要。 所以变成KPI是满足老板想要的高目标，高要求，但是忽视了员工做到高目标，高绩效之后我能不能得到高的认可和高的激励。 还有就是KPI它违背了经济规律，他定的是目标，达成了目标，很多企业的目标呢这个是缺乏足够的数据推理，逻辑演绎和这个准确的预测是根本没有的，都是凭着我们的一种感觉，更多是感性的感觉加上理性的一点点数据的知识，就定了一个比较高的目标，所以他缺乏这个东西，它不像KSF 讲得平衡点绝对有依据，过去十二个月的数据做出了数据和分析。 然后找到平衡点，看到没有，它的数据客观性比KPI 定目标难度更强，所以更容易被员工认可的。 举个例子，比如我们今年做了一个亿，明年能做一点五个亿还是一点八个亿，争论大不大？非常大，对吧！但是我跟你说明年的开始我平衡点还是一个亿左右，争论不算大，大家几乎认可度是比较高的，除了一些特殊的行业有的下降，有的上升。 特殊行业之外，它是比较大的，当然我们对下降和上升行业我们也会有平安点的一些操作方法。 那么接下来我们再来讲KSF，为什么讲KSF呢？它其实是完全有必要取代KPI的，我从几个层面来看，第一个层面，从思维的层面来看，他强调的是利益平衡，他打造的是利益共同体。 他希望员工和老板是你好，我好，大家好，才是真的好的关系。我经常用的话来讲，就是当员工赚到钱的时候，老板可以赚到更多的钱。 所以老板愿意去推KSF员工也愿意接受，员工也是一个加薪机制能够赚到钱，这是从思维的层面，从理念的层面来讲KSF 更加强调激励要重于考核，就是我把激励放在前面，就刚才我说KSF找的是平衡点，平衡点加上激励就是KSF。 那么高目标加上考核就是KPI，所以这两种模式的思维方式和理念不太相同。 从设计的层面来讲，这个时候KSF强调做加法，做加法是什么意思？今年你拿一万，明年我的整个平衡点对应的就是你的一万，我没有向你提高目标，也没有向你提高要求。 如果你在各个指标上都能超出标准和去年的时候，你就能够超出一万，你超得越多，你拿的钱就越多。 因此他做的是加法和动力和KPI不一样，KPI是把目标定得很高，先给你一个比较高一点的工资，或先给你加点工资，加完了以后好了，把目标定得很高。如果你做不到，那么就扣，十二个月下来只有一个月到两个月能做到，那么剩下的十个月都是做不到，都要被扣。 所以KPI是减法为主，压力系统，系统的操作是完全不一样的。 所以我们说KSF是绩效考核加上利益驱动最好的工具和方法，而KPI它只仅仅强调目标管理和考核。 他比较忽略激励，因此我们说在中小企业，我们要做薪酬绩效的变革，首选就是KSF！ 因为它符合今天的时代的趋势，也符合人性的诉求。 我经常也在说，任何一个机制和方法，如果违背了人性和违背了市场的趋势，都会走向失败。 那么KPI 跟KSF有什么区别？比如KSF它是讲加薪，强调共赢，它是激励在考核之上，强调要做加法，强调激励员工去创造，强调共赢，强调员工和老板的关系是一个平衡共赢的关系。 这是SKF的一些核心理念，这个理念是不是符合今天的时代的潮流，是不是符合人性的诉求，包括老板的这种诉求对吧？员工赚到钱，老板没有损失，KSF强调增量。 有人说老师，如果我们KSF加薪不加成本，反而要增加企业的盈利，凭什么实现？因为KSF当中它是经过一整个核算加上测算我首先要找到一个平衡点，比如说我每个月我的销售额是一千万，我们如果超过一千万就会怎么样，就会给他这一项指标给他加薪获得奖励，每增多少奖励多少钱，这是一个测算模式和方法。 当然我说的时候会找一个预算点，什么叫预算点呢？比如说如果做到这个一千二百万这一项开始我的这个指标工资就会加多少，做到一千三百万，这个指标的工资又加了多少，全部经过测算。 KSF强调的是增值，一千万是他过去的基值，超出一千万以上的部分，变成一千二一千三一千五，对吧？ 增值，所以我们拿出的是员工增资的部分来给员工做激励，通过一个测算下来，岗位的工资费用率并不会超过他过去的水平。 所以控制或者锁定这水平，因此确保员工加薪，但是并没有提高岗位工资费用率，从而控制了成本。
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