劳动争议仲裁实用知识?本案中,被申请人向申请人支付的工资,在扣除加班工资后低于XX市最低工资标准,对申请人提出的被申请人支付工资差额的请求,本会予以支持。原告在认为被告没有向其足额支付工资及没有支付加班工资和年休假工资的情况下,向XX市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,XX市劳动人事争议仲裁委员会经过审理后,于2016年6月6日作出仲裁裁决,原告对该裁决不服,于2016年6月20日向本院提起诉讼,请求判如所请。
原告评残后虽与被告金信钼业公司达成了仲裁调解协议,但双方并未就一次性支付伤残辅助器具费用达成一致意见,且原告因工伤领取的一次性伤残医疗补助金与原告安装假肢的辅助器具所需费用并不属于工伤保险待遇项下的同一项目,二者没有包含关系,原告安装和更换辅助器具是为解决日常生活和改善生存条件所需,不能因双方劳动关系和工伤医疗关系终止而终止,故本院对二被告关于原告辅助器具所需费用已经一次性解决的抗辩理由不予采信。
无劳动合同争议:非故意不签劳动合同需支付双倍工资吗。而仲裁裁决中简单的认定被告非故意不与原告签订劳动合同就不必向原告支付双倍工资明显与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》相违背,如果这样的裁决得到支持,势必会误导一些不法用人单位故意不与劳动者签订劳动合同,但是通过保留一些证据来证明非用人单位的故意,例如让劳动者本人写下承诺书,承诺是本人不要求签订劳动合同,这样造成的后果是严重的。
用人单位违法解除劳动合同时合同解除时间的确定及未能及时办理社保转移手续期间社保费用由谁承担。根据《劳动合同法》第四十八条规定,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行劳动合同,双方劳动关系依然存续;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,劳动者明示不要求继续履行劳动合同或者确认劳动合同已经不能继续履行的时间即为劳动合同的解除时间。
不签劳动合同。本案系劳动合同纠纷,在案件审理过程中双方的争议焦点是,原被告双方是否签订了书面劳动合同。针对争议焦点,原被告各自向法庭提交了证据,原告单位称,2008年1月30日与包括被告在内的部分职员签订了书面劳动合同,并向法庭提交了一份劳动合同书,但该劳动合同并非被告何某与原告单位之间所签,而是另外一名职工与原告签订的劳动合同,其也不属于签订集体劳动合同的情况,对原被告之间没有法律约束力。
国务院2008年《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。而原告方擅自调换被告的工种,让被告去做保安工作,并且至今未与被告签订书面劳动合同。
由于《劳动争议调解仲裁法》没有对仲裁机构收到申诉书后受理案件期限做出明确的规定,有些仲裁机构为了保证自己能将已经受理的案件在45日或者60日审结,对新来的案件迟迟不做出受理决定(因为仲裁结案期限自受理案件之日开始计算,而不是收到申诉书之日开始计算)。由于劳动争议案件一旦诉至法院,仲裁裁决将发发生法律效力,而法院不对补缴社会保险费进行判决,这将导致仲裁机构要求用人单位补缴社会保险费的裁决落空。
职工工伤停工期内可降低工资标准吗法院判决:工资待遇不变 单位按月支付。法院判决由原告上杭县某工艺品公司支付被告余某停工留薪期工资23448元。原、被告双方因工伤待遇发生纠纷,被告向上杭县劳动争议仲裁委员会提起仲裁,上杭县劳动争议仲裁委员会作出裁决,由原告上杭县某工艺品公司支付停工留薪期工资23448元,原告上杭县某工艺品公司不服仲裁裁决,认为应按保障工资基数计算被告停工留薪期间工资,向法院提起诉讼。
临时工为求同工同酬告单位 获补发工资38万元。7月1日起,新修订的《劳动合同法》正式实施,其中要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,有望让临时工有尊严地拿到劳动报酬。现实中,像朱先生这样的“临时工”大量存在,《劳动合同法》、《就业促进法》实施后,用人单位为规避法律,使用“劳动合同短期化”用人方式,如订立11个月的劳动合同,合同期内身份为“临时工”,不享有“正式工”待遇等。
劳动仲裁前置案件的审理与判决案情  被告史某英自2008年2月在原告安徽某食品有限公司工作,双方约定月工资1000元,但未签订劳动合同。根据劳动法律相关规定,劳动争议仲裁是劳动争议发生后,当事人提起诉讼的前置程序,劳动争议纠纷一旦进入诉讼后,就意味着劳动仲裁裁决自然失效,法院审理该类纠纷,并非以劳动仲裁裁决作为审理对象,而是以劳动争议内容、纠纷事实为审理对象。
年终奖法院裁判规范。原告公司应当在张某离职时付清其年终奖,但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月,故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。李某提出公司还应支付其2013年度的年终奖金,公司回复称根据《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评,且发放年终奖之前离职的,不享有年终奖” 的规定,李某没有参与考评,且已离职,不符合享有年终奖条件,故不同意发放其2013年度的年终奖。
但从劳动法的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款及 “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定等,都能推导出我国现有法律不主张劳动者与多个用人单位同时建立劳动关系。所谓事实劳动关系,是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。
案例3:人事经理离职称“未签劳动合同”状告“老东家”索要双倍工资。(2)在杨某离职前的2010年5月,盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察,并发出通知要求其提供包括劳动合同签收记录(台帐)在内的劳动管理资料,杨某代表被告签收了通知,并在被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台帐》记录了原、被告签订劳动合同的期限,该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合;
次月,徐某以公司未与其签订劳动合同、也未为其缴纳社保为由,向公司邮寄了《解除劳动关系通知书》。法院一审认为,原、被告之间建立劳动关系,应按照我国劳动合同法的规定订立书面劳动合同,原告却未与被告签订劳动合同,依法向被告每月支付二倍的工资及经济补偿金,其中二倍工资应以正常工作时间所获工资数额即1400元/月为计算标准,不包括非常规性奖金及风险性项目收入等,经济补偿金依法按2.5个月工资标准计。
人民法院报:劳动争议纠纷“众生相”有无劳动关系存争议。“原、被告并无劳动关系。”庭审中,被告坚持认为,“原告与案外人锐固工业(亚洲)有限公司(以下简称锐固亚洲)签订劳动合同,建立劳动关系,并由锐固亚洲派至被告处工作,担任市场营销专员。”据浦东新区法院民一庭庭长俞波介绍,自劳动合同法2008年实施到2014年7年以来,浦东新区法院年受理劳动争议案件分别为2025件、3048件、3498件、2648件、2307件、2318件。
用工,及时签订书面劳动合同很重要。法院审理后认为,认定劳动者与用人单位是否存在事实劳动关系,应参照劳社部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定来认定,被告某公司具备法律法规规定的用工主体资格,原告赵某具备法律法规规定劳动者主体资格,结合本案审理情况和查明的事实,被告对原告具有人事管理权,双方存在管理与被管理的关系,故原、被告之间存在劳动关系。
成都首例无固定期劳动合同纠纷公司一审、二审均败诉。理由:1、该条文是:第十四条第二款,“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”
劳动者以未签合同为由主张双倍工资 法院:用人单位已尽订立劳动合同之诚实磋商义务。陈某在该公司最后工作至2013年3月26日,并于2013年4月9日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求医药公司支付2012年8月1日至2013年3月27日期间未订立劳动合同双倍工资差额37,916元,劳动仲裁委员会未支持陈某要求。本案中,被告已尽订立劳动合同之诚实磋商义务,无不签订书面劳动合同的主观恶意,双方未能签订劳动合同的责任在原告。
输远劳务公司依约出境提供劳动,应按约定为王远提供必要的劳动条件,但输远公司为被告所办签证为非工作签证,且签证期限仅为30日,不符合合同约定及劳动合同法规定的劳动条件,也是不诚信原则的体现,根据劳动合同法的规定,劳动者可以解除劳动合同。2.《劳动合同法》第三十八条规定:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
劳动关系一般以劳动合同确立,没有劳动合同的,法律规定可以依据劳动用工事实以及一些参照凭证认定。有劳动合同而无用工事实,不形成劳动关系。本案是名为劳务合同实为劳动合同、表面是中介服务关系实则是劳动合同关系的例子,是法律上权利义务公平合理精神的体现,家政公司对家政服务员使用了用人单位对员工的所有权利,全面控制和使用了家政服务员的劳动,就要对家政服务员承担用人单位对员工应当相应承担的所有法定义务。
入职登记表、保密协议不能视为签订劳动合同。从入职登记表和保密协议的内容来看,不能视为劳动合同。从劳动合同的签订目的来看,不能视为签订了劳动合同,劳动合同是为确立劳动者与单位之间的劳动关系,明确双方权利和义务的协议。填写入职登记表和签署保密协议仅是登记劳动者的个人信息和用人单位要求劳动者遵守保密义务,对劳动者自身劳动权益的保护并未起到积极作用,因此入职登记表、保密协议不能视为劳动合同。
综上所述,原告未证明双方劳动关系解除情况,原告在为被告办理停缴社会保险、转出社会保险手续时未尽审慎审查义务,对原告关于双方劳动关系系被告单方解除的陈述不予认可,原告与被告解除劳动合同的行为缺乏依据,故于2013年5月2日裁决:1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金20,130.50元;故法院认为原告系违法解除劳动合同,原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
未签劳动合同离职可否索要双倍工资。关于原告主张不应支付被告未签订劳动合同两倍工资差额的请求,原告虽主张双方签订了劳动合同,并称被告授权公司代签劳动合同,但并未提出证据证明,而被告否认其委托公司代签合同,故对原告的该观点不予采信,法院确认被告在职期间原告与被告未签订劳动合同,因此原告应当支付被告未签订劳动合同两倍工资差额30800元。
劳动法第十八条规定:“下列劳动合同无效:(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”劳动合同法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。
刘某于是向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁,仲裁机构裁定后刘某不服,诉至法院,请求依法判令被告支付未签劳动合同的双倍工资差额3.3万元,支付经济赔偿金9000元,支付拖欠工资3150元,支付社会保险金1.47万元。法院认为,根据《劳动合同法实施条例》第7条规定,用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当按照劳动合同法第82条规定向劳动者每月支付双倍的工资。
原告李志明入职后,被告德理公司开始未与原告李志明签订书面劳动合同,2014年5月15日,双方补签了期限为2013年6月1日至2016年5月31日的劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次,劳动关系的建立并不以订立劳动合同的时间为准,根据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。
而陈某在离职前确实未享受2018年度的5天年休假,被告医院认为陈某要工作到2018年9月19日,即年满一个自然年,才具备享受带薪年假资格的观点缺乏法律依据,医院应当支付原告陈某相应的应休未休年休假工资。至于职工应休未休的年休假工资报酬的计算,根据《职工带薪年休假条例》第5条、《企业职工带薪年休假实施办法》第12条的规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。