【案例】联想人力资源转型与HRBP模式。二是联想国际业务职能与联想中国业务职能的全面整合,设立了联想全球供应链、联想全球产品集团、联想大中国区等;联想HRBP配置原则,对于较高层级的组织,围绕管理架构,根据解决方案的复杂度配置HRBP人员;很多企业因为HRBP到底应该向谁汇报而困惑,在最开始推行HRBP时,我们建议HRBP向业务汇报,这样可以确保业务主管将HRBP当成是自己人,有足够的ownership来发挥HRBP的作用;
年轻人,AI不想给你加薪升职。是的,IBM员工已经开始看AI“脸色”了。一名昵称为Guillermo Miranda的网友在Twitter上表示支持:“IBM Watson,我们的AI引擎,正在改变HR的工作,给所有的IBM人带来积极影响。”他认为IBM Watson在评定升职加薪中的作用微乎其微,企业根据需求设定了不同岗位的技能评估体系,员工参与相应培训才可以转岗或晋升,这类系统并不需要AI,如果企业人数较少,这类系统甚至用Excel都可以实现。
IBM 绩效体系变革:创建绩效反馈的文化。同时,通过一些线上的小调研, 组织可以向员工了解经理是否有提供有效反馈,以及员工的体验如何, 从而了解其”反馈的文化“是否有顺利展开。另外,组织内部也会通过发送全球范围内的邮件的形式提醒经理人要及时做出反馈,告诉员工该如何与经理进行沟通。员工可以通过手机终端下载APP,通过APP“ 寻求反馈“,也可以”给予经理反馈“,而经理也可以随时随地给某一个员工提供反馈。
所谓人力资源核心竞争力是企业人力资源管理中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的人力资源竞争优势、获得稳定超额利润的核心竞争力,是将技能资产和运作机制有机融合的企业自组织能力,是通过战略人力资源传递机制,通过人力资源各个模块的工作塑造和强化员工的战略性行为是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的能力。企业战略对人力资源管理提出的要求是企业塑造核心HR竞争力的基本出发点。
五项举措让HRBP“实至名归”让HRBP充分展现业务价值,如下五项举措可以帮助HRBP“实至名归”:HRBP的定位是业务伙伴,他们需要深刻理解业务需求,整合周围的HR资源,将业务需求转化为HR解决方案,确保业务绩效有效达成。怡安翰威特的一项全球调研5发现, CEO和人力资源部门有糟糕体验的关键原因是缺乏业务敏感度,为此,一家领先的高科技公司为了确保BP团队和业务达成一片,设计配套机制鼓励“优秀的业务主管转身为HRBP”;
未来人力资源管理人员应具备的能力(看你还缺哪些能力)未来人力资源管理人员应具备的能力(看你还缺哪些能力)作为人力资源管理方面的专家,人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能,特别是在必要时,还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法,从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念,在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。
-员工管理-经理人网。-员工管理-经理人网成本不增加 如何激发员工工作激情?正巧新HR入职了,老总给HR 下了目标:要在不增加企业成本的前提下,实现规范管理,激发员工工作激情,给人一种生机勃勃的企业风貌,以促使公司利润能得到一定的提升。重新定位员工的工作,最好能轮岗,让员工接触到新的工作流程。如果实在有必要的话,可以裁掉几个工作效率差的老员工,重新招收新的员工,这样工作激情能更好地调动起来。
一旦做出战略选择,人力资源管理的作用就体现在:通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的那些技能和行为的员工,最终实现企业的战略目标。一个企业的战略决策无论企业是大是小,都是由企业高层领导所组成的战略规划小组来决定的,在涉及与人有关的问题时,都需要HR部门来提供支持,参与战略决策,提出HR战略决策,包括企业人力资源结构决策、薪酬决策、绩效管理决策、员工职业发展决策等。
非人力资源经理的人力资源管理企业管理中有句俗话:企业的中层管者至少应是半个HR经理;本课程目标基本了解人力资源管理体系掌握非HRM应知的人力资源管理技能目录非HR对人力资源管理应有的认识非HR应掌握的人力资源管理技能1、招聘;所有管理者都需参与人力资源管理部门主管如何与人力资源管理人员配合了解并遵守公司人事规章非人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切,企业的很多问题就越容易解决。
中国绩效管理六大致命伤。一个好的绩效系统不仅能拉动企业整体绩效上升,而且能帮助员工改进个人的工作技能,其关键就在于绩效是与职位分析与员工胜任素质模型密不可分的,也可以说,职位分析与员工胜任素质模型是绩效的出发点与落脚点。有些企业领导不仅不为人力资源部开展绩效工作开绿灯,相反却设置了各种各样的障碍,甚至将自己的主观偏见强加给HR部门,使绩效过程演变成了“长官意志”的宣传过程。
《人力资源管理》:随着Web2.0时代的来临,信息交流越来越畅通,员工互动越来越便捷,生活方式的转变势必影响到工作方式的转变,即将或已经对人力资源管理带来变革的同时,是不是对人力资源管理系统也提出了更高的要求?Row Henson:人力资源可以花更多的时间去了解企业的需要,了解企业的生意,及时调整人力资源的政策和自己的工作方法,帮助每个员工能够自动去实现公司的目标。
人力资源管理体系与e-HR信息化建设。1、人力资源管理变革体系的6大框架。相同职位级别的职位由于所处的专业方向(职位系列)不同,组成职位收入的薪酬项目也会大相径庭,需要定义清楚职位的薪酬结构,具体会涉及到:薪酬结构设计原则、薪酬结构方案、月度薪资核算规则。具体会涉及到:绩效管理指标体系的10个关键要素、绩效管理流程、绩效薪酬、年度绩效、基于战略执行的平衡计分卡管理体系、基于组织绩效提升的成本核算管理体系。
人是企业最宝贵的财富,也是企业最大的资源,要做好人才的选、育、用、留工作,同样需要HR对企业的人力资源现状做出恰如其分的分析,因此,去一线现场留心员工的工作态度、工作能力、工作责任心、工作动态、工作绩效、工作想法、思想和观念是HR每天必修的课程。同样这句话对人力资源管理者适用,期望广大HR工作者每天能更切实际的工作,贴近现场,贴近员工,掌握管理实情,做准管理决策,提升HR工作品质和效率!
人力资源变成人力资本,HR使命何在?人力资本是体现在人身上的资本,人力资本管理的实质就是将“人”作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率情况等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报,因此,对人力资本管理需要关注增值。在我们的HR管理实践中,组织标准化、职位标准化、职责标准化、编制标准化、人才规格标准化和能力要求标准化为HR管理效率的提升打下了基础。
我们知道,在企业与员工之间永远存在一定的矛盾,解决矛盾的角色就是HR管理者,他们能否公正地做出应有的判断,完全取决于他们的职业素质。”HR从业人员的职业特性与素质要求人力资源经理任职要求一、任职资格:1.教育背景:人力资源管理或相关专业大学本科以上学历。员工士气高、敬业度也高,员工管理的工作就比较轻松。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法,并请骨干员工正面影响其他员工。
培训情况:培训体系建设、是否按照规划实施、有无培训规划、年度培训计划合理、各部门对培训配合程度、培训对员工绩效作用、希望开展哪些培训、公司组织培训的满意度、希望如何改进等。那么在培训内容中,则只能是更多的倾向于新员工入职培训、平常可能的岗位技能提升培训、安全、职业健康等比较常规和应急性的培训,培训对象倾向于企业内部中基层员工。针对专项性培训,最好还能根据培训前后的业绩效果进行培训产出的评估。
《人力资源管理(第12版)》Gary Dessler.介绍:关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值,能否推动业务目标的实现,尤里奇先生的观点是,人力资源管理人员必须成为业务伙伴,而要成为业务伙伴,他们必须扮演好四种角色:战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。一部分讲的是人力资源如何使公司最重要的资产,分享了HR上升到管理和战略的高度可以建设的方方面面,对于致力于人力资源管理的人都会有所启发。
娶HR很幸福并不是因为“你以为的那些理由”,而是有一个前提,你要找一个“优秀的HR”,满足了上文中的胜任力素质模型的HR,因为她有一份从容的心,要学那么多知识,要掌握那么多技能,要搞得定老板,有上佳的沟通能力,情商高,可以在你们不知道吃披萨还是吃火锅的时候选择一起去吃海鲜,下能搞得定员工,因为优秀的HR要有影响力,要有”洗脑”的能力,会在老公不愿意做饭的时候与你大谈论夫妻相处之道,然后结论,你应该去洗碗。
初级HR玩家,Specialist,玩的是执行与服务进阶HR玩家,Function Manager,玩的是组织与心理骨灰级HR玩家,HRVP,玩的财务与战略1.1初级玩家的技能初级人力资的专业能力不重要。而薪酬管理的工作产出,就是更经济的用工,也就是单位人工成本能换来更高的营收与利润,同时,薪酬福利的分配机制能够消除员工对薪酬的不满意、增加员工对其满意度,激发员工工作热情。就好比有人问你,什么样的人绩效好时,你回答,绩效好的人绩效好。
经过一年的调查研究,我们可以得出结论:如今的数字化世界已经动摇了传统组织结构的基础,传统功能性的层级严明的组织架构已经向网络化的团队转变,这种新的模式逼迫我们必须改变对于固有职业角色和职业描述的认知,重新思考人才的职业发展和企业内部的人才流动性,把绩效表现的重心放在技能和学习能力的方面,重新设计如何制定目标和进行人才激励,同时领导者的角色也应该改变。不同团队和小组的员工必须和其他团队合作。
阿里巴巴华为联想HR,是如何做“政委”的?为了更大程度地匹配以项目制为基础的业务运营模式,华为公司对HR提出了要完成从围绕业务部门运作到围绕公司业务运作、从间接服务于业务到直接服务于业务、从传统的人力资源模块技能到全面人力资源解决方案技能的转变要求,即不再满足于HR专家的价值,更期待HR可以恰当地扮演业务伙伴的角色,又称之为“政委”。华为的政委体系由HR委员会、HR部和干部部三个职能机构组成。
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超详细的人力资源部工作流程图,不容错过!儒思HR人力资源网11小时前。人力资源部门的工作关系到企业的良好运转,其每一个工作环节都必须有章可循。这里为大家收集了人力资源部工作每一环节的工作流程图。招聘流程,绩效管理考核以及评估,人力资源工作总图。| 人力资源法律 人力资源法律 昨天 上拉加载更多。
中小企业绩效管理的通病,你中枪了吗?患有此类病症的企业往往带有强烈的完美主意倾向,认为要考核就要考的全面,因此设置考核指标时围绕定量指标、定性指标整了一大堆指标出来,考核一个岗位整了十多个甚至二十多个指标,数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等,试问如果要收集这些指标的考核内容,各部门要花费多少时间!绩效沟通时:明确的告知被考核者“你的绩效得分是计算出来的,而不是评估出来的”
需要考虑哪几种员工流失率?问题背景 当员工从公司离开时,就发生了员工流失。非自愿性流失是指企业由于业务收缩而削减职位导致的员工流失,或者是由于员工不能胜任岗位、不能达到绩效标准或有严重的错误而导致的员工流失,如下岗、裁员、辞退等。例如,对于因为企业文化原因导致的员工流失,HR管理者应该确保在新员工进入企业之处甚至之前就充分认识到企业的文化,不要等到员工逐渐熟练业务和岗位后因为文化因素而流失。
【今日分享】分享给HR的19句金玉良言。6 绩效管理过程比结果更重要,HR关键要做好“员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。8 绩效管理的最终目标是实现企业、股东、员工、客户共存多赢,绩效管理重在激励!16 在当今人才难招、人才难留、人才浮燥的时代,HR唯一能做的就是:按部就班的建立与实施企业的人才战略、人才规划和人才管理系统,以系统的力量吸引、培养、保留、激励和发展人力资源。
【HR SaaS】别说,你不会写2017人力规划。今天小编要和大家讨论下怎么去做一份老板无法挑刺的完美的2017人力资源(HR)规划。其实这样的事情每个部门都在做,可为什么说最困难的是HR的规划呢?这是HR规划的核心,每个人力资源第一个思考点是他们的定位,要从公司整体业绩角度来出发,去设计公司人力资源到底要做哪些事情,人力资源规划的是整个HR项目,贯穿2017整年,每一个季度,每一个部门,每一位员工。