去年10月集团公司高级培训中心在北京落成并投入使用,同时为了充分利用集团公司系统现有的教育培训资源,逐步建立与公司生产经营相适应的,布局合理、专业齐全的教育培训体系,集团公司决定,对系统现有的教育资源进行整合,充分发挥其功能作用,确定了9个教育培训基地,这是集团公司科学分析公司系统面临的形势任务和员工队伍现状,贯彻落实科学发展观和以人为本,构建和谐企业,促进企业与员工发展相协调,作出的一项重要决定。
领导如何轻松驾驭下属?这其中起决定作用的自然是领导。下属对领导产生抱怨是很正常的事情,从某种意义上也可以说是一件好事,领导应该对此有足够的重视,处理起来也一定要掌握好分寸,如果盲目处理,就很容易使员工的抱怨转化为愤怒,到那时就无法收拾了,所以,对于员工的抱怨要及时沟通,防患于未然。信任,是对对方的一种尊重,是相互的,也就是说只有领导在信任下属的同时,才能换来下属对领导的信任,为有效地沟通铺平道路。
阿里铁军的秘密武器。俞朝翎,前阿里的中供铁军主帅,曾在阿里巴巴任职13年,从基层员工到核心高管,一手打造了阿里巴巴旗下最剽悍、最具战斗力的销售团队“中供铁军”,并被马云称为阿里巴巴的定海神针。所以企业在制定目标时,要善于把 “我的目标变成你的目标”,第一步就是要问所有员工一个问题:你给了员工不安全感,他说不出来心里话,或者你平常给团队的压力很大,所以团队看到你来了很紧张。缔造销售铁军文化。
从打造销售铁军的核心关键,如何缔造销售铁军文化等纬度探讨“高绩效团队“的管理手段。笔记侠作为合作方,经主办方审阅授权发布。第三个,团队目标必须是每个员工目标的总和。确定个人目标和组织目标。每一个团队,你走到一个陌生的团队当中看的时候,你很容易发现这支团队是不是有创造力,是不是有安全感。一个文化可以不做,可是你一旦做了,它产生影响力的时候,有很多东西可以自己不用做,因为团队会告诉员工应该怎么做。
华为新员工培训最强解说,看“学生娃”如何蜕变“铁军”华为内刊《华为人》188期中有一篇文章这样说:“华为对员工的培训师是耐心而用心的。文化贯穿于培训中,是培训的灵魂。华为教育员工要在工作中放平心态。华为的年轻人非常多,华为的管理者正是为了避免年轻员工急功近利、心浮气躁,才有意思地培养员工忍耐的特性,希望可以通过公司的教导,让这些年轻的员工尽快成熟起来,能够真正承担起一个岗位的工作。
同样是做销售的,为什么你的销售团队总是不开单?如果你是做企业的,或者你是带销售团队的,你是否也希望像华为和阿里一样,打造一支你自己企业的销售铁军?管理智慧邀请国内著名业绩提升专家专家刘孝明老师,重磅打造课程《战神团队打造宝典——如何打造一支战斗力极强的销售铁军》,从招人到培训,从用人到留人,帮你从零开始打造一支高业绩、强管理的销售铁军!4.团队打造的思想误区。带领团队的销售经理、一线销售人员等。
哪种员工最容易被辞退。但企业喜欢什么样的员工绝对是有规律的,那么想在公司中有好的发展,成为公司的重点培养对象,该做什么类型的员工呢?野狗:业绩好但没有价值观的员工。“牛”型员工业绩和价值观都是中等,但通过培养,也许就是未来的明星型员工,公司会选择培养和提高这类人群。你觉得自己更像是哪种类型的员工呢?员工在陈述自己的成绩时,通常都会分析数据和经历,进一步解释取得成绩的原因,从中也可了解员工的价值观。
管理者一定要细读的忠告 对于一个创业者来说,最大的能力其实不是在于开创,而真正的在于管理,如果你没有或者缺乏较好的管理能力,是不能够让自己有所成就的,即便你没有任何能力,只要管理得当也能让自己的企业发展好。4.发言要控制时间  领导一般都喜欢开会,又喜欢讲话,这是不能改变的中国特色,但是作为你自己的企业,还是要小心,一定要注意控制讲话的发言时间,要有重点,不要让自己的讲话超过一个半小时。
随着“智慧之书”的开启,上海大众汽车营销能力发展基地大门缓缓打开,标志着“营销能力发展基地”正式投入运营。上海大众党委书记、上海大众党校校长何向东对营销党校成立表示了热烈祝贺,并衷心希望营销党校能积极探索符合营销特点的现代化的教学方式,紧紧围绕思想建设和专业提升两个方面,与营销能力发展基地紧密携手,让党员和干部员工的思想、业务齐头并进,为营销事业发展和“卓越一线执行”项目培育更多人才。
留住人才的4大法【留住人才的4大法】1)坚持两大原则:人才能力与工作匹配,人才配置结构合理;2)以企业潜力留住人才:让员工认为公司的经历有助于他们的成长;3)以领导魅力留住人才:领导者必须富有才干、办事高效,言必行、行必果;4)重视员工的学习:帮助员工设计职业生涯,使其职业成长与企业的发展目标一致。
1.有良好的敬业精神和工作态度。一般来说,人的智力相差不大,在工作中遇到挫折而仍坚持到底的员工,其成效必然较高,并因此而受到公司老板和同事们的器重和信赖。2.有较高的专业能力和学习潜力。所谓学习潜力,指素质不错,有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。3.道德品行好。一个再有学问、再有能力的人,如果道德品质不好,将会对企业造成极大的损害。4.反应能力强。对问题分析缜密,判断正确而且能够迅速作出反应的人。在处理问题时比较容易成功。5.愿意学习新东西。拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工,企业的发展必然比较迅速。6.善于沟通。一个企业的员工必然有面对老板、同事、客户等现象,甚至还经常会有与其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作。7.能够“合群”。凡是能够顺利完成工作的人,必定要具有集体主义精神。8.身体状况好。一个身体健康的员工,做起事来精力充沛,干劲十足,并
企业员工离职的“232”现象和“136”现象。多数企业每年都会做人才盘点,8%-18%的人才流失率是业内公认的合理区间。然而,在最近几年,有调查显示,企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上,人才流失率有了明显提高。这不禁让企业心慌,为什么越来越留不住人了?马云老师曾经说过——员工离职的原因有很多,只有两点最真实~
马云:中国企业不缺创新缺管理思想。我希望大家记住有梦想很可贵,但是坚持梦想更可贵,把梦想变成现实的正确方法更可贵,一个优秀企业是管理出来的,优秀员工是管理出来的,优秀的商业模式也是管理出来的,不是谈出来的。墙报、写文章不是企业文化,企业文化就是把企业写得有味道一点,不要把企业变成赚钱机器。真正把管理做好,把文化做好,管理、文化背后必须有强大的思想,没有真正的很好的思想,没有办法把企业做大。
我把衡量价值观的主要因素总结为三项:经营价值、客户价值、员工价值。不过也要区分外部客户价值与内部客户价值,一个岗位最核心的存在意义就是以客户价值为导向,即岗位价值的大小是由客户价值来决定的。如果老板一味追求短期经营价值最大化,就会忽视客户价值。没有客户价值、员工价值的有力支撑,企业走不远、做不大、持续经营难,老板就得不到未来的经营价值最大化。2、老板围着客户转,员工围着老板转。
老板富 则员工富; 老板富 则企业强老板富 则员工富; 老板富 则企业强。是的,让员工先富起来的老板是好,但有一个很现实的问题就是富的员工会跟穷的老板吗?一个企业,老板是核心,我觉得该让老板先富起来而不是先让员工先富起来,因为老板富则员工富,老板富则企业强,老板富则大家富,这就是老邓所说的先让一部份人先富起来:先让统治者先富起来,这才是上上策。要不你留住了先富起来的员工也会:留住了员工的人留不住员工的心。
李黑记董事长:未来五年,东岭要实现总收入5000亿的发展目标。排除一切不利因素,不断优化人才团队建设,进一步提高核心竞争力,力争实现总收入5000亿的发展目标。集团财务总监李卫东、国内贸易总公司总经理常晓辉、国际贸易总公司总经理李磊、矿业总公司总经理梁宝平,冶炼总公司、凤翔冶炼公司总经理赵小强,地产总公司总裁王鹏军、集团人力资源部部长宋芳结合李黑记董事长讲话就实现五年目标做了表态发言。
今年公司推行的绩效工资考核办法和员工管理办法,目的就是用制度来调动员工的工作积极性和工作热情,通过制度奖勤罚劣,激励员工。今年,在公司员工队伍建设方面重点要抓好以下几项工作: (1),认真执行公司颁发的《员工管理办法》和《员工绩效考核办法》,规范员工管理方式,在彰显员工个性发展的同时突出员工的业绩,以工作业绩、工作成效定薪酬。第三,完善和规范项目管理,促进项目管理工作上台阶。
柳传志:一流的人才 都是善于总结的人2014-01-20 13:40:18 来源: 成都商报 编辑: 董乐 责任编辑: 张伟 进入跟帖联想集团创始人、联想控股董事长柳传志的一生都在学习。柳传志曾说过,“一流的人才,都是善于总结的人。”而他就是这样的人,在70年的人生历程中,柳传志总结出了无数的宝贵经验。可以说,无论是联想集团CEO杨元庆,还是神州数码董事局主席郭为,都是在柳传志的话语中成长起来的。
员工离职管理 防“动”于未然员工离职管理 防"动"于未然http://www.360doc.com/UserHome/720362 如何保留和储备人才是企业人力资源工作者最为关注的话题,但大多数人的关注焦点仍然集中在招聘和培养环节,而员工的离职管理,却并没有引起足够的重视。《2009企业离职与调薪调研报告》显示,2007年和2008年的企业离职率分别达到了22.3%和23.1%,也就是企业平均每5名员工当中,就会有1名在当年离职。
风口浪尖的会销,如何突出重围?所以,我们会销企业现在的核心就是打造团队、打造健康产业的赢销特种兵团队!您放弃所有的杂念,仔细想想:对于我们健康产业、专做营销的企业,人才是不是核心中的核心?怎样才能够培养出超强的员工、店长,打造出一支营销特种兵,赢得更高销量、创造更大利润呢?要想教会新人、激活茫人、用好牛人、打造能人,为企业打造一支战无不胜、攻无不克的特种兵,必须训练、并且是科学严格的系统训练!
【HR攻略】吴伯凡对话王品赵广丰:如何培育企业人才?“王品集团有餐饮界的西点军校之称,像王品的人才培训和西点军校有什么相似之处呢?”主持人开门见山问到了王品集团与西点军校的相似之处,引出了这场关于餐饮企业人才培育之道的讨论。对此,赵广丰先生认为同频共振与王品的情况非常贴切,因为在王品无论是外场的服务同仁还是内场的厨师,他们都在一个同频共振下,我们是绅士、淑女,在服务绅士和淑女的客人。
用员工福利留人。福利的重要性一点都不亚于薪酬,很多大型企业人力费用额当中福利的占比已经接近或者超过员工的薪酬,真正实现了企业内部的藏富于民。企业能给员工提供的、最有效、最有激励性、最能满足员工需求的福利形式是弹性福利,也叫菜单式福利。长期激励的方式有很多种,常见的有股权激励计划、长期现金计划和长期福利计划。很多时候,股权激励就是那个按钮,长期现金计划和长期福利计划就是那个确定的50万。
如何防止员工年底拿了钱就走人?很多老板总会烦恼,一发完年终奖人就跑了,甚至会因此把年终奖分成两部分,年前发一半,年后如果员工回来上班再发另一半,这的确是个办法。第二,学习以钱留人,年终奖的发放是门大学问。比如对于那些年前发年终奖的,你可以先发1月份工资,过几天再发年终奖,再过几天发一些过年的小福利小礼品,让员工感受到多次快乐。真正能起到激励作用的年终奖,应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。
如果对管理人才流向作分析,不难发现,在各个行业中名列前茅的规模性企业往往成为流失的重灾区,大多成为本行业管理干部的“黄埔军校”。从管理人才流失的结构分析,综合管理类与专项管理类(产、研、销、人、财等)人才的流失往往成为焦点,而市场类与研发类经理人的流失更是焦点中的焦点。一是企业薪酬分配制度的“结构与比例”;二是企业薪酬分配制度的“柔性与发展性”。现实中,众多企业薪酬分配制度缺乏科学性与动态发展性。
“我觉得中国真正有理想领导力是道家文学,儒家思想是我们加强管理最好的东西,佛家思想是让你学会做人,因为领导力很强、管理能力很强的人身上一定有毒,有毒需要佛家思想的空把它化了。”在马云眼中,中国真正有理想领导力的是道家文学,而儒家思想是加强管理最好的东西。中国企业国际化是战略、思想、体制、人才、文化的国际化思想。墙报、写文章不是企业文化,企业文化就是把企业写得有味道一点,不要把企业变成赚钱机器。
公司怎样招到合适的人才以及长期留用。什么小公司老是找不到人,就算有人来,待不了多久就走了。很头疼,相比之下,比其他公司业务员底薪高。建议一、做好员工的职业发展规划;二、对自身的企业发展要有规划,让先来的人员看到企业的前景;三、做好公司温暖工程的建设工作,让员工有归属感,而不是一味的用业绩说话,士为知己者死。
公司与中国石油大学(北京)签订企校合作协议。《中国石油大学(北京)、东方地球物理公司合作协议书》签字仪式在公司外宾宾馆举行。基于人才培养与科研等方面的良好合作,本着共同发展的目的,中国石油大学(北京)与东方地球物理公司遵循平等、自愿、诚信和互惠互利的原则,经双方友好协商,决定进一步建立和发展全面合作关系。签字仪式上,中国石油大学(北京)校长张来斌向王铁军颁发了聘书。
如何打造一支具有铁军文化的团队?一个有凝聚力、战斗力的铁军团队,是令人羡慕的团队。铁军必须在一个强有力的领导之下,如果领导者都软绵绵,那怎么能够带出一个呱呱叫的队伍?没有超级领袖,就不会有铁军队伍。铁军的未来必须是值得向往和敬仰的,要到哪里去?铁军不仅有未来而且有现实。总之,铁军难以建立,但又不难。
企业要投入各种费用、通过各种方式营销公司产品和服务、吸引顾客购买,同时也应该投入必要的人力、物力结合本企业各种制度、企业文化和工作理念来营销自己的工作、岗位,将企业推广出去,让人才了解本企业,并愿意选择本企业。人力资源部门要把公司、企业在人才使用、待遇等方面的优势准确营销出去,让真正的人才用他的能力来和企业交换,如果企业的优势足够好,员工的忠诚度自然也就有了。